汪胜军非人力资源经理民的人力资源培训.pptVIP

经理人在绩效管理中必须关注两个主要的目标： 1、帮助员工实现特定的个人目标，使得他们能够成功地扮演组织的角色 2、帮助员工开发专业或是个人水平的技能和能力。这个目标包括长期和短期的开发，甚至有可能涵盖一个人在组织中的整个职业生涯规划。 胜任并有潜力提升 胜任，通过努力可以进一步发展 基本胜任但没有潜力提升 不胜任 不适合现岗 ？ 姓名：X　　　　　　部门/岗位：Y事业部技术总监　　　　　　在岗时间：1 优点 ＋ 能坚持原则维护公司的利益 能够提出本部门发展方向，思路清楚，采取了有效措施激励下属和提高下属能力 专业能力较强，能利用专业知识解决专业问题 能注意主动征求不同人的反馈意见 能亲自参与重要任务的实施，注重关键细节 能言行一致，以身作则，用行为沟通 能不断学习，以提高专业知识（在读硕士，有计划读博士，重视专业学习，重视人员培训） 重视国内外领先知识和人才引进 缺点 — 要更善于从整体来看问题，提高全局观 对非原则性问题不善于妥协，有时较固执，应意识到自己想法版面性的必然　 工作计划缺乏沟通，应把沟通计划作为工作的一部分 应创造更多条件让员工发展专业技能 要更敢于建立有挑战性的工作目标 思路要拓宽，要善于打破惯性思维，在工作中实施新方法新思路 需改进沟通方式，采用更多的沟通渠道，尤其是非正式沟通等 总体评估：X能够胜任中高层管理岗位的工作。他工作敬业，具有较强的业务能力，方向感强，并能激励和带动下属员工，有明确的个人定位。但在团队协作方面应进一步提高，在拓宽思路的前提下主动加强与其它人、部门的沟通，尤其是非正式的沟通，尽快完成从技术人员向技术管理人员角色的转换。在领导能力方面，他应更敢于建立有挑战性的目标。总体来说，X有潜力继续进一步发展，应作为公司的重点培养对象。 1.个人胜任素质 具备企业中高层管理人员基本胜任素质，有进一步发展潜力，应成为公司重点培养对象 2.职业等级及薪酬建议 建议职业等级为：10级 建议基本工资区间为10级较高 3.岗位轮换/提升/继任建议 个人短期职业兴趣：技术管理 个人长期职业兴趣：不是十分明确，可能是营销 拓展建议：建议1年内在感性技术总监的岗位上提升到11级，并在此岗位上继续工作几年 4.培训建议 人际沟通技巧 有效团队：团队沟通 全面管理知识（如MBA） 绩效面谈记录表 部门 面谈时间 绩效考核周期： 年 月 日—— 年 月 日 被考核人： 姓名： 职位： 直接上级： 姓名： 职位： 项目 内容 原因 在这段时间的工作中表现较成功的地方？ 在这段时间的工作中的不足，及需要改善的地方？有何改进建议？ 在工作中遇到的困难？ 如何提供帮助和资源？ 对部门、公司的建议 给予个人发展的建议 “种瓜得瓜”绩效管理系统 绩效评估和绩效管理系统同样关注变化和变迁。通过此系统可以确定我们的起点和最终目标，帮助我们依据目标测量绩效，并为未来目标的实现制定计划。 1、个人绩效目标和任务 2、识别胜任素质 3、定期改进 4、周末期绩效评估讨论 5、未来计划 运用以素质为基础的绩效管理方法的好处 企业层面 强化了共同的战略、文化、愿景 建立了对优秀绩效的期望，同时得到了进行专业技能开发、改进工作满意度、拥有更好的员工保留力的系统方法 通过把培训、职业开发计划与成功的标准（即优秀绩效的标准）联系起来来增加它们的有效性 为开发提供资料，这些开发需要是从团体和组织的多个评估中组合得到的 为讨论如何传达和贯彻关键性的战略提供共同的框架和语言 为任务的具体范围和要求提供共同的理解 为能使员工在业务部门轮换提供共同的、组织范围的标准 运用以素质为基础的绩效管理方法的好处 管理者层面 为了目标进行沟通提供了一种共同的语言 确定绩效标准，以此来提高雇佣和甄选过程的准确性，并减少这些过程的工作量 提供更多客观的绩效标准 阐明优秀的标准，为雇佣工作的鉴定提供指导，以便能更容易地对绩效期望进行沟通 为在管理者和员工之间，就对待绩效和职业生涯开发进行双向反馈提供清晰地沟通基础 运用以素质为基础的绩效管理方法的好处 员工层面 确定成功地标准（即优秀绩效地行为标准），这些标准是使他们在工作中获得成功所必需的 支持更具体和客观的评价，这些评价是针对他们的优点进行的，同时为专业技能开发明确规定了目标 为提高他们的技能提供了开发工具和方法 为与他们的管理者或团队就对待绩效和职业生涯开发问题进行更客观的对话提供基础 结合员工绩效及人员素质能力评估的全面人力资源盘点可以帮助企业制定出有针对性的人员引进、管理、发展和淘汰计划 1 2 3 4 绩效不佳者，15-20%，警告、明确改进要求，评估是否其它工作或环境更加适合 中坚力量，15-2