西安交通大学李垣教授《科学管理原理》讲解课件.ppt

科学管理原理及应用 李 垣 (博士、教授) 主要内容 经常看到的现象 随处可见的物质方面浪费; 不易察觉的管理方面浪费; “所有的日常活动中不注意效率的行为都在使整个国家资源遭受巨大损失，而补救低效能的办法不在于寻求某些出众或是非凡的人，而在于科学的管理。” 泰勒的科学管理思想 “诸种要素——不是个别要素的结合，构成了科学管理，它可以概括如下：科学，不是单凭经验的方法。协调，不是不和别人合作，不是个人主义。最高的产量，取代有限的产量。发挥每个人最高的效率，实现最大的富裕。”。 主要内容 为什么通常的管理方法有问题 以往的管理方法是一种鼓励懒人的方法。 积极性由何而来？ 特殊激励能够持续多长时间？ 应当给谁特殊激励？ 谁可以制定好的激励标准？ 提出科学的方法 对管理者管理能力的要求——观察、分析、归纳、提炼、实验、标准化 泰勒提高劳动生产率的做法 设立一个专门制定定额的部门或机构 (2)采用实验方法确定工作标准（定额）； (3)根据定额完成情况，实行差别计件工资制，使工人的贡献大小与工资高低紧密挂钩。 在制定工作定额时，泰勒是以“第一流的工人在不损害其健康的情况下，维护较长年限的速度”为标准，这种速度不是以突击活动或持续紧张为基础，而是以工人能长期维持的正常速度为基础。 学科地选拔工人 选拔问题：管理者必须做到人尽其才——健全人事管理的基本原则是使工人的能力同工作相适应，企业管理当局的责任在于为员工找到最合适的工作 使用问题：管理者应当使员工成为第一流的工人，作到才尽其用。 通过密切合作，确保按科学原则行事 “资方和工人的紧密、亲切和个人之间的合作，是现代科学或责任管理的精髓。” 没有劳资双方的密切合作，任何科学管理的制度和方法都难以实施，难以发挥作用。 泰勒的科学管理主要有两大贡献 一是管理要走向科学，这是有效管理的基础条件 二是劳资双方的精神革命，这是有效管理的必要心理。 精神革命的实质就是通过合作将蛋糕做大。 主要内容 存在的问题 过于重视技术、强调单个作业效率，忽视了人的综合影响； 忽视了企业的整体功能； 效率与人情经常发生矛盾，密切劳资关系需要制度保障。单靠科学管理方法是不足以解决这些矛盾。 泰勒的科学管理为什么会失灵 假定问题——当利益存在冲突时，科学管理的标准是什么？ 前提问题——信息不对称条件下的利益极大化与效率化极大化的非对称性 途径问题——能力博弈问题与选择冲突（劳资双方对能力判断的差异） 要求问题——如何才能高效率的密切合作？ 谁来判断我们的做法是否科学管理？ 为什么统一利益是管理的关键 存在着多方博弈的情况。当信息不对称时，往往存在机会主义； 泰勒认为：“每一位超负荷工作的工人背后，都有许多人故意在每天的工作上少出力——彻头彻尾地少出力”。…“使得低工资成为必然”。 如何认识人性与管理 “在此声明：绝对不存在包治工人和雇主百病的灵丹妙药。只要有人天生懒惰或低能，只要有人天生贪婪和残忍，只要邪恶和犯罪困绕着我们，那么，我们就摆脱不了贫穷、苦难和忧愁。没有哪一个有个人或一伙人所控制的管理制度和权宜之计，能够保证工人和雇主持久富裕。” “磨洋工”形成的复杂原因——单纯的管理方法能否解决问题： 制度原因——社会制度、企业制度、分配制度、考核制度、用工制度等 需求差异——目标差异、 要求差异等 社会原因——公平体系、社会价值、社会文化、历史沿革等 能力原因——（企业要求和个人拥有）能力不匹配、能力不及、缺乏培训等 方法原因——管理方法不当、流程不清、激励不当等 文化（氛围）原因——意识、价值观（价值体系、价值结构）、知识水平等 环境原因——外部竞争、市场机制、社会变革等 企业认识 有德有才??? 破格录用有德无才??? 培养而用有才无德??? 限制录用无才无德??? 坚决不用人人用心??? 人人卖力 泰勒认为的差别计件工资制优点 第一，有利于充分发挥个人积极性，有利于提高劳动生产率，能够真正实现“高工资和低劳动成本”。 第二，由于制定计件工资制与日工资率是经过正确观察和科学测定的，又能真正做到多劳多得，因此这种制度就能更加公平地对待工人。 第三，能够迅速地清除所有低能的工人，吸收适合的工人来工作。因为只有真正好的工人，才能做到又快又准确，可以取得高工资率。泰勒认为这是实行差别计件工资制最大的优点。 为此，泰勒在总结差别计件工资制实施情况时说：“制度(差别计件工资制)对工人士气影响的效果是显著的。当工人们感觉受到公正的待遇时，就会更加英勇、更加坦率和更加诚实，他们会更加愉快地工作，在工人之间和工人与雇主之间建立互相帮助的关系。” 现实存在的问题 标准由谁来定？ 无法确定标准的工作如何激励（如：高层管理工作和重大研发工作） ？ 是否与企业的绩效挂钩（责任分担）？ 能力差别与收入差