重庆自考人力资源管理-薪酬管理复习资料及公式 2.docVIP

第一章薪酬及薪酬管理概述 第一节 薪酬释义 薪酬：员工因雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及各种具体的服务和福利。 全面薪酬：我们将一位员工因为某一个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统称为报酬，也成全面360°报酬。 全面薪酬应用1:与内在报酬相比，员工和企业都倾向于注重外在报酬尤其是薪酬 2:员工对薪酬的抱怨并非是因为薪酬而已。 3：内在报酬与企业的薪酬成长降低之间不存在必然的联系。 4：企业必须在外在报酬和内在报酬做好平衡. 报酬的分类 外在报酬 内在报酬（完成工作心里思维形式） 经济报酬 直接报酬：基本工资、加班工资、津贴、奖金、利润分享、股票认购 间接报酬：保险/保健计划、住房资助、员工服务特权、带薪休假及其他福利 无 非经济报酬 社会地位、舒适的工作环境、便利的条件 ·挑战性工作、感兴趣的工作或工作任务·参与决策·个人成长、学习与进步的机会·个人价值的实现、成就感·晋升机会·就业的保障性·赞扬与地位 第二节 薪酬构成 基本薪酬：指一个组织根据员工所承担或完成工作本身或者是员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的稳定性报酬。切是反复发放的 绩效薪酬：在员工基本薪酬的变化中，最重要的一种基本薪酬增长方式是与员工的绩效有关的加薪，根据员工的时机工作绩效确定的基本薪酬增长 可变薪酬：薪酬系统与绩效直接挂钩的部分，有时也被成为浮动薪酬或奖金。 间接薪酬：一般指非货币报酬，主要包括员工福利与服务。 第三节 薪酬功能及薪酬管理的目的 员工方面考察薪酬具有的功能①经济保障功能②心理激励功能③社会信号功能 企业而言薪酬具有的功能①控制经营成本②改善经营绩效③塑造和强化企业文化④支持企业变革 薪酬分配目的：①企业的可持续发展②强化企业的核心价值观③支持企业战略的实施④培育和增强企业的核心能力⑤营造响应变革和实施变革的变化 第四节 薪酬管理决策及发展趋势 薪酬管理：指一个组织针对所有员工提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的过程。 薪酬管理决策概括为六大类：薪酬体系（主要任务确定企业的基本薪酬以什么为基础）、薪酬水平（指企业中各职位、各部门以及整个企业的平均获利水平，决定了企业薪酬的外部竞争性）、薪酬结构（指的是同一组织内部的不同职位所获得的薪酬之间的相互关系，它涉及到时薪酬的内部一致性问题） 三大核心决策以及薪酬形式、特殊群体薪酬 、薪酬管理政策 三大支柱性决策 薪酬管理基本流程①计划经济体制下的企业薪酬管理流程 ②市场经济体制下的企业薪酬管理流程 薪酬管理发展趋势①全面的薪酬制度②薪酬与绩效挂钩③宽带型薪酬结构④雇员激励长期化、薪酬股权花⑤重视薪酬与团队的关系⑥薪酬的细化⑦薪酬制度的透明化⑧有弹性、可选择的福利制度⑨薪酬信息日益得到重视 第二章 薪酬管理基础 第一节 早期的薪酬理论 工资决定理论（亚当·斯密和大卫·李嘉图）：理论认为工资由劳动者及其家庭所必须的最低生活费来决定。 最低薪酬理论（威廉·配弟）：工资和其他商品一样，有一个自然的价值水平，即最低生活资料的价值，工资水平就是维护工人生活所必须的生活水平 工资基本理论（约翰·斯图亚特·穆勒）：对一个国家来说，一定时期的资本总额是一个固定的量，其中用于支付工资的部分，即工资基金也是一个固定的量 工资差别理论在完全竞争的条件下，企业间和企业内部的工资水平应该趋于相等，因为劳动者能够自由选择报酬不低于他人的职业，工资水平也会随着工人职业和劳动岗位的转换和竞争达到一种均衡状态 第二节 企业工资决定理论 边际生产力理论：薪酬理论的核心是证明，工资水平决定于劳动的边际生产力 集体交涉薪酬理论：工资在一定程度上是劳动力市场上雇主与雇员之间的集体交涉的产物 人力资本理论：人力资本是人力资本投资形成的，是存在于人体的知识和技能等含量的总和 效率薪酬理论：工人在生产过程中所作出的努力是实际工资的函数 第三节 企业薪酬管理理论 马斯洛需求层次理论：生理需求（也是最底层的需求）、安全需求、社会需求、尊重需求、自我实现需求（是最高层的需求） 激励-保健双因素的理论：对工作非常满意因素，成为激励因素。包括具有挑战性和成就感工作，被群体和被上级承认的认同感和责任感，以及晋升和获得个人发展机会等。 对工作不满