人力资源管理之招聘教案.docVIP

PAGE PAGE 1 《现代企业人力资源管理》教案 选拔与测试中面试的方法和过程 2011年9月 课 程 单 元 教 案（单元 6 ） 本单元 学习目标与要求 通过本章的学习，旨在使学者了解掌握员工招聘的一般程序、员工招聘面试和测试的一般方法，以及员工招聘评估的指标体系。具体要求为： 了解人员选拔的概念和选拔过程； 掌握人员初步选拔的技术； 学会通过面试和测试选拔员工； 了解评价中心的测评方法； 教学内容 第六章 员工选拔与测试 第一节 人员选拔概述 第二节 面试的方法和过程 第三节 人员测试 第四节 新兴测评工具—评价中心 教学重点教学难点 选拔与测评的定义，过程，原则，渠道、方法 教学方法 理论讲解 案例分析 角色扮演与情景模拟 教学设计 从案例分析员工招聘的意义及现状 再理论讲解 组织学生进行情景模拟：模拟现场面试 课后阅读材料 1、张岩松 李键等编著，《人力资源管理案例精选精析》，经济管理出版社，2005年 2、张德主编，《人力资源开发与管理案例精选》，清华大学出版社，2002年 指定阅读书 1、（美）加里。德斯勒著，《人力资源管理》，中国人民大学出版社，2001 2、郑晓明编著，《现代企业人力资源管理导论》，机械工业出版社，2002 3、张德主编，《人力资源开发与管理》，清华大学出版社，2004 作业讨论题或思考题 1、名词解释 2、简述人员选拔的各项环节。 3、思考如何避免面试中容易出现的判断误区。 5、案例分析《A公司的结构化面试》。 注：一单元为2—3个标准学时 附件1： 第六章 选拔和测试 本章概述：本章主要内容包括人员选拔、人员选拔之面试的方法和过程，人员测试、测评工具的应用等。 第二节介绍了面试的方法和过程。面试通过供需双方正方交谈，能够实现组织和应聘者双向选择；从面试的组织形式来看，面试可分为结构性面试、非结构性面试、压力面试和小组面试；非结构性面试前无需作面试问题的准备，只需掌握拟聘职位的基本情况即可；压力面试借一开始就提问攻击性问题，来了解应聘者承受压力、情绪调整的能力；面试中合理安排提问内容、提问方式和提问问题的类型是十分重要的。 附件2： 第二节 面试的方法和过程 本节主要内容： 本节主要介绍了员工选拔中面试的方法和过程。 面试通过供需双方正式交谈，达到组织能够客观了解应聘者的业务知识水平。外貌风度、工作经验、求职动机等信息，应聘者能够更全面了解组织信息。因此，选拔面试是组织和应聘者双向选择的一个重要手段。从面试的组织形式来看，可分为：结构性面试、非结构性面试、压力面试。结构性面试又包括个别面试、小组面试和成组面试；面试前要做好拟聘职位的工作技能需求分析、确定面试问题、面试时合理引导和控制面试过程、公正平等地评价面试结果。非结构性面试前无需作面试问题的准备，但要掌握拟聘职位的基本情况，以便提问带有隐蔽性和随意性的问题，因而这种面试要求应聘者有很好的理解能力和应变能力。压力面试借一开始就提问攻击性问题，来了解应聘者承受压力、情绪调整的能力。 面试中的提问技巧包括合理安排提问内容，合理运用简单提问、合理运用递进提问、比较式提问，及举例提问等。 重点概念早知道： 结构性面试：指在面试前，已设立面试内容的固定框架或问题清单，主考官按照这个框架对每个应聘者分别作相同的提问，并控制整个面试的进行。 非结构性面试：是指在面试前不设立固定模式，主考官主要提问一些隐蔽性、随意性均较大，需要应聘者有很好理解力和应变能力才能作答的问题。 员工选拔面试 也叫招聘面试。前面在员工招聘程序包括审查申请表、初选、面试和测试、进一步面试、体检等环节。这里，我们讲的面试是继审查申请表后的面试。 由于应聘申请表与初选不能反映应聘者的全部信息，甚至申请表中的有些内容不够真实，组织不能对应聘者作深层次的了解，个人也无法得到关于组织的更为全面的信息。因此，需要通过面试使组织与个人得到各自所需信息，以便组织进行录用决策，个人进行是否加入组织的决策；因而面试是供需双方通过正式交谈，达到组织能够客观了解应聘者的业务知识水平、外貌风度、工作经验、求职动机等信息，应聘者更全面了解组织信息。因而，选拔面试是组织和应聘者双向选择的一个重要手段。 面试种类 可以从不同角度对面试作分类。 从面试达到的效果来看，可分为初步面试和诊断面试：初步面试相当于面谈，比较简单随意，它通常由人力资源部门中负责招聘的人员主持，初选不合格者将被筛掉；诊断面试是对初步面试合格者作实际能力与潜力测试，使招聘单位与应聘者互相补充深层次信息。它由用人部门负责，人力资源部门参与，这种面试对组织录用决策与应聘者是否加入组织决策至关重要。 从参与面试过程的人员来看，可分为个别面试、小组面试和成组面试；个别面试是一个面试员与一个应聘者面对面地交谈，它有利于相互间