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* * * 测评内容：品质、知识、能力 测评方法：纸笔测验、无领导小组 * * * * * * * * * * * * * * * 结构化面试问题类型 1、背景性问题 2、知识性问题 3、思维性问题 4、经验性问题 5、情景性问题 6、压力性问题 7、行为性问题 问题分类练习 你在原单位具体做什么工作？ 你是如何组织管理人员培训的，举例说明？ 你对劳动合同法实施有什么看法？ 大学生就业应先择业好，还是先就业再择业？ 上一位面试的人员是你同学，据他说你在校期间学习一般，你怎么看这个问题？ 根据你的经验，应如何提高培训的实用效果？ 背景性 行为性 知识性 思维性 压力性 经验性 问题练习：背景性问题 索尼公司面试题： 你的朋友生病住院了，你把自己身上的钱都买了补品去看望他，当敲门进入病房后发现自己走错房间了，但是很巧的是，你公司里的一位德高望重的上司在这个病房住院，他看到你很高兴，并招呼你坐下，碰到这种情况你该怎样处理？ 群体决策法的组织与实施 建立招聘团队： 企业高管、专业HR；用人部门经理；用人部门经验丰富的员工。 互评确定权重 实施招聘测试 作用聘用决策 加权得出应聘者总分，排出先后名次 目 录 一、知识回顾 二、人才测评 三、面试 四、无领导小组讨论 1、概念：根据可能担任的职位，编制一套测试项目，安排应聘者在模拟的逼真的工作环境中处理有关问题，用多种方法来测试其心理素质、实际工作能力、潜力的一系列方法。 情景模拟测试法 2、特点：重点在于测试书面测试无法准确测试的领导能力、工作能力、人际交往、沟通、合作、理解、创造、解决问题、语言表达等综合素质。 3、适合：招聘服务人员、事务性工作人员、管理人员、销售人员，设计复杂，成本大，目前高层用的较多。 情景模拟的最常用方法 公文筐 无领导小组讨论 　公文筐是让被测试者在所安排的假想的情境中扮演某一管理者的角色，进行一系列（15－20份）的公文处理，对其处理的方式方法以及结果等进行评价的一种方法。 通过观察被测者在规定条件下处理过程中的行为表现和书面作答，评估其计划、组织、预测、决策和沟通能力。 目的——考察高层管理者综合性管理技能，如计划、授权、预测、决策、沟通及审时度事、全面把握、处事不惊、运筹自如的素质。 维度——工作条理性、计划能力、预测能力、决策能力、沟通能力。 特点：生动、真实、便于操作和控制、具有灵活性、直观、公平、能够预测潜能、综合性等。 适用对象——具有较高学历的人或企业的中、高层管理者。 基于情境的测验—— 公文筐测验 　在并不指定负责人的情况下，由一组被测者组成一个临时工作小组（一般6-9人），讨论给定的问题，并做出决策。由于没有安排领导，而在讨论的过程中又需要有人来组织、引导、调节和总结，最终使意见归于一致，因此，具有领导才能的个体就必然会在讨论的情景中脱颖而出。 　在整个讨论过程中主试对每个被试的表现进行观察和记录，在一般情况下可使用摄录像设备，但主试不参与讨论。 基于情境的测验——无领导小组讨论 　无领导小组讨论可以测量的内容： 　1.个人特点：自信心、挑战性、自我表现的主动性、主动寻求他人的同意和赞赏倾向等。 　2.社交能力：言语表达的流畅性、组织性和逻辑性，对他人的说服力、倾听的技巧等。 　3.领导意识和领导能力：主动扮演领导者角色的倾向、对讨论进程的控制能力、意见综合能力等。目的——通过模拟团队环境，考察被测者的领导能力、团队合作能力以及某些个性品质，诊断其是否适合某一管理职位。 基于情境的测验——无领导小组讨论 无领导小组讨论主要测评指标： 管理 特征 人际特征 其他特征 影响力 组织能力 协调能力 决策能力 思维能力 应变能力 观察能力 合作意识 倾听能力 表达能力 说服能力 沟通能力 自制能力 承受能力 成熟度 坚持性 灵活性 支配性 同众性 价值观 风度礼仪 无领导小组讨论类型 根据有无情景性 无情景性讨论 有情景性讨论 如：出色主管应具备哪些素质？ 根据是否分配角色 不定角色讨论 指定角色讨论 无领导小组讨论的优缺点 优点： 1、具有生动的人际互动效应 （和笔试比较） 2、能在被评价者之间产生互动 （和面试比较） 3、讨论过程真实，易于客观评价 4、被评价难以掩饰自己的特点 5、测评效率高：同时观察多人。 缺点： 1、题目的质量影响测评的质量 2、对评价者和测评标准要求较高 3、应聘者易受其他人的影响 4、被评价者的行为仍有伪装的可能性。 无领导小组讨论测评原理 无领导小组讨论是通过被评价者的外在表现来反映其内在的素质。 要达到对被评价者做出客观的评价，一般取决于两个因素： 1、评价者的知识和经验 2