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战略导向的年度培训计划制定 2012年5月 培训内容 第一单元：年度培训需求分析的误区 第二单元：培训需求分析七步工作法 Step1:组织战略分析 Step2:明确公司年度培训重点 Step3:明确业务部门培训重点 Step4:明确员工发展的培训重点 Step5:培训需求的数据汇总与分析 Step6:撰写一份专业的年度培训计划 Step7:培训计划的沟通与发布 第三单元：从胜任力模型分析培训需求 第四单元：做好年度培训需求分析的八大关键 需求分析工作对培训效果的影响 莎士比亚说： 培训要有效果，上级支持不是万能的 但没有上级支持，培训想要有效果是万万不能的！ 年度培训需求分析的误区与问题 给所有人发同一张调查表 是各部门开班要求的汇总 更多地是问员工的需要 把培训预算分解下去，有多少钱办多少班 就是争取更多的钱请最好的老师 调查表也发了，访谈也做了，还是无法确定重点 … 培训内容 第一单元：年度培训需求分析的误区 第二单元：培训需求分析七步工作法 Step1:组织战略分析 Step2:明确公司年度培训重点 Step3:明确业务部门培训重点 Step4:明确员工发展的培训重点 Step5:培训需求的数据汇总与分析 Step6:撰写一份专业的年度培训计划 Step7:培训计划的沟通与发布 第三单元：从胜任力模型分析培训需求 第四单元：做好年度培训需求分析的八大关键 培训需求分析模型 案例：经营战略与培训需求对应分析表 案例：经营战略与培训需求对应分析表 可能引发培训需求的战略变化 业务变化： 新业务增长；业务重组；业务转型；销售要求突破性增长 组织结构变化： 企业并购重组；组织精减或扩大；部门合并 管理系统变化： ERP上线；IPD等 行业标准认证： ISO质量体系认证；医药行业FDA认证 工具：经营战略与培训需求对应分析表 如何从公司经营战略中发现培训需求？ 资料分析 公司使命与宗旨;公司经营战略与年度目标 公司战略/年度规划文件和会议 董事长或CEO的全员信 高层访谈 参加公司规划研讨或发布会 公司人力资源战略 培训内容 第一单元：年度培训需求分析的误区 第二单元：培训需求分析七步工作法 Step1:组织战略分析 Step2:明确公司年度培训重点 Step3:明确业务部门培训重点 Step4:明确员工发展的培训重点 Step5:培训需求的数据汇总与分析 Step6:撰写一份专业的年度培训计划 Step7:培训计划的沟通与发布 第三单元：从胜任力模型分析培训需求 第四单元：做好年度培训需求分析的八大关键 你的培训重点放在哪里? 工具：公司培训重点需求分析表 管理者对培训的六种支持水平 培训内容 第一单元：年度培训需求分析的误区 第二单元：培训需求分析七步工作法 Step1:组织战略分析 Step2:明确公司年度培训重点 Step3:明确业务部门培训重点 Step4:明确员工发展的培训重点 Step5:培训需求的数据汇总与分析 Step6:撰写一份专业的年度培训计划 Step7:培训计划的沟通与发布 第三单元：从胜任力模型分析培训需求 第四单元：做好年度培训需求分析的八大关键 工具：与业务一把手访谈提纲范本 (问业务)本部门08年度的业务工作重点是哪些？达成哪些结果对你是最重要的? (问能力)您认为要达成08年业绩目标和期望的结果，本部门关键岗位是什么？这些关键岗位员工需要具备哪些核心能力? (问现状)您认为本部门关键岗位员工的能力表现，哪些地方与您期望不一致？ (问重点)本部门08年业务能力提升与培训的重点是什么？ (问排序)如果您部门的业务培训只能有一个重点，哪方面将最能帮助您实现您的业绩期望? (问标准)问当出现什么表现时，您会认为培训是有效的? (问建议)您对于公司人力资源部的培训工作有哪些改进建议？ (问个人)您本人在08年希望参加哪些培训或通过什么形式来提升个人能力？（不要多过3个） 工具：与业务负责人访谈提纲范本 工具：与业务负责人访谈提纲范本 如何与业务一把手进行培训需求访谈 1、明确调查目的 2、制定访谈提纲 3、预约时间并提前提供访谈提纲 4、组织访谈小组并分工 2-3人（一人负责主提问、一人记录） 5、按约访谈,尽量少干扰 时间约40-60分钟 6、访谈小组汇总研讨并整理访谈记录 工具：绩效分析法 工具：岗位技能分析方法 1、分析关键岗位职责要求与工作任务 2、分解每项职责应具备的知识要素和技能要素 3、制作知识、技能要素汇总表 4、明确关键岗位知识／技能要求的等级与标准 5、评估现有人员的知识／技能水平与差距，并明确能力差距重点 6、根据员工能力差距重点来编排岗位课程体系与年度培训重点 范例分析：中国移动营业厅营业员 第一步：确定主要岗位职责与工作任务 1、14项业务