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企业人力资源管理师三级 考试时间 考试时间：2008年5月18日 卷册一：职业道德 理论知识 时间：8：30－10：00 卷册二：操作技能 时间：10：30－12：30 助师考试 卷册一：职业道德 理论知识 第一部分 职业道德 共计25题 1-8题为单项选择题，9-16为多项选择题，17-25为职业道德个人表现部分 第二部分 理论知识 共计100题 单选60题，多选40题 基础知识占30％ 工作要求占70％ 助师考试 卷册二：操作技能 一、简答题 二、计算题、图表题 三、案例分析、综合题 四、方案设计 五、改错题 请大家关注以下网站： 第一章 人力资源规划 工作岗位分析和设计 企业劳动定员管理 人力资源管理制度规划 人力资源费用预算的审核与支出控制 苏澳玻璃公司的人力资源规划 近年来苏澳公司常为人员空缺所困惑，特别是经理层次人员的空缺常使得公司陷入被动的局面。苏澳公司最近进行了公司人力资源规划。公司首先由四名人事部的管理人员负责收集和分析目前公司对生产部、市场与销售部、财务部、人事部四个职能部门的管理人员和专业人员的需求情况以及劳动力市场的供给情况，并估计在预测年度，各职能部门内部可能出现的关键职位空缺数量。 上述结果用来作为公司人力资源规划的基础，同时也作为直线管理人员制定行动方案的基础。但是在这四个职能部门里制定和实施行动方案的过程(如决定技术培训方案、实行工作轮换等)是比较复杂的，因为这一过程会涉及到不同的部门，需要各部门的通力合作。例如，生产部经理为制定将本部门A员工的工作轮换到市场与销售部的方案，则需要市场与销售部提供合适的职位，人事部作好相应的人事服务(如财务结算、资金调拨等)。职能部门制定和实施行动方案过程的复杂性给人事部门进行人力资源规划也增添了难度，这是因为，有些因素(如职能部门间的合作的可能性与程度)是不可预测的，它们将直接影响到预测结果的准确性。 苏澳公司的四名人事管理人员克服种种困难，对经理层的管理人员的职位空缺作出 了较准确的预测，制定详细的人力资源规划，使得该层次上人员空缺减少了5O％，跨地区的人员调动也大大减少。另外，从内部选选拔工作任职者人选的时间也减少了50％，并且保证了人选的质量，合格人员的漏选率大大降低，使人员配备过程得到了改进。人力资源规划还使得公司的招聘、培训、员工职业生涯计划与发展等各项业务得到改进，节约了人力成本。 苏澳公司取得上述进步，不仅仅是得利于人力资源规划的制定，还得利于公司对人力资源规划的实施与评价。在每个季度，高层管理人员会同人事咨询专家共同对上述四名人事管理人员的工作进行检查评价。这一过程按照标准方式进行，即这四名人事管理人员均要在以下14个方面作出书面报告：各职能部门现有人员；人员状况；主要职位空缺及候选人；其他职位空缺及候选人；多余人员的数量；自然减员；人员调入；人员调出；内部变动率；招聘人数；劳动力其他来源；工作中的问题与难点；组织问题及其他方面(如预算情况、职业生涯考察、方针政策的贯彻执行等)。同时、他们必须指出上述14个方面与预测(规划)的差距，并讨论可能的纠正措施。通过检查，一般能够对下季度在各职能部门应采取的措施达成一致意见。在检查结束后，这四名人事管理人员则对他们分管的职能部门进行检查。在此过程中，直线经理重新检查重点工作，并根据需要与人事管理人员共同制定行动方案。当直线经理与人事管理人员发生意见分歧时，往往可通过协商解决。行动方案上报上级主管审批。 第一节 工作岗位分析和设计 人力资源规划的概念：狭义和广义之分 总目标是确保企业各类工作岗位在适当时机，获得适当的人员（包括数量、质量、层次和结构等），实现人力资源的最佳配置，最大限定地开发和利用人力资源潜力，有效地激励员工，保持智力资本竞争的优势。 人力资源规划的内容 战略规划（核心） 组织规划 制度规划 人员规划 费用规划 工作岗位分析的意义 工作分析概述 工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、岗位条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。 岗位分析的内容 工作岗位分析信息的主要来源 书面报告 任职者的报告 同事的报告 直接的观察 工作说明书与岗位规范的区别 岗位规范是以人为中心的，解决“什么样的人才能胜任本岗位？”；工作说明书是以事为中心的，回答“这是什么样是岗位？在什么条件下做？如何做？什么人才能做？”。 岗位规范内容简单，主要涉及任职资格，工作说明书内容规范 岗位规范是由有关部门统一审定颁发的标准，而工作说明书不受标准化原则制约。 岗位规范 岗位规范又称劳动规范、岗位规则或岗位标准，是对组织中各类岗