高效人才招聘六步法.pptx

高效人才招聘;新员工管理;招聘管理概述;招聘遭遇的瓶颈： ;诸葛亮识人七法：;招聘的内涵 ;什么是失败的招聘？;招聘成本知多少？;错误的代价;招聘管理概述;;招聘的四个阶段;怎样开展成功的招聘——人才招聘六步法;新员工管理;招聘实施——第一步：明确需求;序 号;一、确定招聘岗位的职责与要求;基本信息;分享：公司需要什么样的员工;小品《招聘》 Q&A总经理招聘的候选人是符合岗位需求的吗？;战略视角;组织支持;讨论：从世博出租车司机认识胜任力模型;胜任力模型的产生;知识;胜任力的定义;胜任力的层次;职位说明书中的任职要求：较强的沟通能力、组织协调能力、语言表达能力 ;技能：指一个人将事情做好所掌握的东西。是执行有形或无形任务的能力 如：掌握机械制图的能力；牙医填补病人牙齿而不伤及神经的能力 知识：指一个人对一个特定领域的了解。 如：软件编程人员对于软件领域的专门知识；外科医生对人体神经及肌肉的专业知识;学习能力 团队合作 主动性 思维能力 坚韧性 成就导向;;能力指标示例;能力指标示例;能力素质模型示例;1.我们公司需要什么样的人 2.我们部门需要什么样的人 3.我所在的这个职位，需要什么条件的人;企业通用的能力素质指标;企业所要求的条件 ;;能力素质模型构建基本方法与流程;;行为事件访谈法;主题编码：步骤;;序号 ;成就导向;招聘实施——编制招聘计划;4C模型;1、历史较长的国有企业，员工年龄普遍偏大，平均工龄在15年以上，制度健全，发展空间有限，论资排辈，周而复始 2、快递公司，在物流行业里发展良好，但是很多年轻人不喜欢这个辛苦的行业 3、咨询公司，位处较为偏远的开发区的星级写字楼，办公环境安静优雅，人数目前十几位，弹性工作，工作量繁重 4、一个新兴行业的投资公司，公司业务具有一定的风险性，不稳定，员工收入也十跌宕起伏;招聘策略4C模型——寻找竞争优势;有其他公司所不具备的挑战和机遇;招聘的时间策略 招聘费用 招聘规模 对人员的要求 吸引人才的手段 招聘渠道的选择 组织宣传手段的详细说明;三个步骤 出现职位空缺后，确定每个招聘步骤的时长，预计全部时长，在人才供应高峰时间进行市场招聘 设置一个实际的时间线，从希望雇员实际在职和从事生产的那一天开始进行倒算 招聘一个符合质量要求的雇员的时间目标一经确定，就要将这种时间与空缺岗位可以等待的时间进行比较;招聘费用;招聘策略——招聘规模策略;部门主管人员列出特定工作岗位的职责要求——协助人力资源部进行岗位分析； 向人力资源部解释对未来雇员的要求以及要雇佣的人员类型 描述工作对人员素质的要求——人力资源管理人员进行甄选和测试方案设计;知识互补 能力互补 气质互补 性别互补 年龄互补;三个条件： 坚持原则，公正不偏 要有一定的实际招聘经验和相关专业知识 做事认真仔细、一丝不苟;不同生命周期阶段中的企业招聘策略选择表（1）;;;;七方面内容： 招聘的岗位、人员净需求量，每个岗位的具体要求 招聘信息发布的时间、方式、渠道与范围 招聘小组的组建 招募对象的来源与范围、招募方法 招聘测试的实施部门 招聘费用的预算 招聘结束时间与新员工到位时间;招 聘 渠 道 大 比 拼;招聘渠道;形式名称;招聘渠道创新： 微信推广 138美容人才网 ……;招聘实施——渠道;招聘渠道;招聘信息的目的 为吸引更多的求职者的关注，得到足够多的应聘简历 招聘的“AIDA” 原则 A——能引起求职者对广告的注意（Attention） I——能激起求职者对工作的兴趣（Interest） D——能激发求职者申请工作的欲望（Desire） A——鼓励求职者积极采取行动（Action） 招聘广告内容 广告标题 公司简介 招聘岗位 人事政策 联系方式;招聘实施——广告创新;2014年全球招聘热点事件盘点 热点一：硅谷玩谷歌谜题，上海东施效颦 热点二：了不起的处女座 热点三：flappy bird 玩的好不好，决定你的薪水有多高 热点四：奇葩福利大比拼 ;练习：招聘广告编写练习;工作要领： 在招聘信息种注明“请勿来访，合者约见” 量化任职要求 提供多个邮箱 保存全部应聘简历;第一次筛选中，淘汰那些起码工作要求都不符合的应征者。需特别留意简历中的如下方面： ?表示工作成果的信息；例如：薪酬定位，稳定性或职业定位 持续上升的职业发展 与职位一致的职业目标 简历的结构样式 第二次筛选中，在合格应征者中比较他们之间细微的差别。浏览简历时，警惕那些暴露应征者弱点的地方，如： ?对教育背景的过多介绍（可能没什么工作经验） 背景中明显的缺口 个人信息过多（可能没什么工作经验）;总体外观：整洁？规范？认真？语法？文字错误？ 生涯结构：时间连贯一致性？ 经 验：事业进程逻辑？过去做了什么？完成/执行/管理还是参与/建议/熟悉？是否有