苏州中石油劳动法系列讲座.pptVIP

哪些属于特殊工时？有无去申请过？睡岗的工时折算可以约定 * 门卫，保安 * 经济性裁员 ，20人以上，或者10%以上，提前30天向工会或职工大会说明情况，需要报备行政部门， 需先协商调岗，调岗不成才能解除合同， 必须先协商。。最典型的就是搬厂，10公里的说法 案例-违反计划生育 衍射出 产假时间、产假工资等问题 客观情况发生重大变化等如无法继续履行，需要支付三期内的待遇。但是如果因违法解除，后员工不同意继续履行，无三期费用。 做好岗位职责，岗位目标，平时做好考核记录 如果是单位在合同期满时想终止，不履行服务期怎办？ 规章制度规定一定要合法，案例--碰到日本人的眼镜，发生争执而被开除 工资怎么处理？可以在合同上约定最后一次工资需当面结清并办理离职手续。 假学历案例--相关证件需要员工本人签名 不超过24小时 是否享受退休待遇...农民工工伤认定 需提供在校证明，在工作时间，工作强度方面也要注意 适当使用值班，案例——轮流前台接电话 年假需企业强制员工休，否则需要支付3倍加班费 因客观情况发生重大变化是指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或者部分条款无法履行的其他情况。 主要包括：企业迁移、资产转移、企业改制、部门撤并、经营方向或经营战略重大调整、企业产品结构调整等。 组织架构调整、部门合并分立、股东变化、业绩不佳并不属于。 因客观原因发生变化而解除合同的必要步奏： 一、证明公司存有“客观情形发生重大变化致使劳动合同无法继续履行”的情形 二、证明双方就变更劳动合同内容进行协商过，但未达成一致 单位能否以员工违反计划生育而解除合同？ 违反计划生育，能否解除合同 2006年4月1日，白某入职A公司，任后勤生产岗位，签订劳动合同期限为2006年6月1日至2015年5月31日。白某在职期间A公司于2011年4月25日至28日在全公司范围内公示了《员工奖惩条例》，白某签字确认对公示的该条例已经阅读并知悉，其中《员工奖惩条例》第三章第七条第六十四款明确规定，“违反国家计划生育政策的予以解除劳动合同处理”。并且白某与A公司正式签署的《劳动合同》中第十八条也明确约定，白某违反劳动纪律，A公司可依据本单位规章制度给予纪律处分，直至解除劳动合同 。白某工作期间曾带其女儿来过公司，2011年公司发现白某怀孕，要求白某提供生育证明，在白某无法提供的情况下，A公司于2011年10月31日，以白某违反国家计划生育政策，违反了《员工奖惩条例》“第三章第七条第六十四款规定”为由，根据《劳动合同法》第39条单方解除了与白某的劳动合同，并向白某送达了解除劳动合同通知书。 三期内员工劳动关系的处理？ 解除合同需要有合理的理由。 约定服务期的劳动合同的终止时间？ 末位淘汰是否属于不能胜任工作？ 第五部分如何有效处理违纪员工 员工自离如何处理？ 退工手续办理须及时 原告周某于2013年6月17日进入被告处工作。上岗前进行了员工手册的培训，并进行了测试。原告明知职工连续旷工三天即为自动离职。在测试题中，答题正确。原告于2013年6月21日起未经请假（口头和书面均无），单方面不来工作，原告对此认可。2013年6月26日通知工会决定后在被告公司公告栏公告原告自动离职的事实，但公告解除信息未告知原告。被告已为原告办理了社保登记，于2013年7月办理了退保手续。2013年6月27日，原告发生交通意外。原告为了申报工伤的需要，2014年3月31日申请劳动仲裁，确认双方的事实劳动关系。 劳动者欺诈应聘，劳动关系能否成立？ 冒用他名 工伤责任要赔偿 张某甲以张某乙的名义与苏州某体育用品有限公司签订劳动合同，公司未为张某甲或者张某乙缴纳社会保险。2012年2月28日，张某甲在下班途中发生交通事故死亡。后张某甲的家属因公司是否承担工伤赔偿责任问题诉至仲裁机关，后又诉至法院。 非全日制用工的注意事项 使用退休人员的注意事项 使用在校学生的注意事项 这组数据仅仅是法院受理的案件的数量，仲裁受理的案件，远远超出这个数目.原因，08年劳动合同法实施，对劳动者的偏向，比如不续签的经济补偿金，劳动案件的数量是经济的晴雨表 1、未签合同，2、未续签合同，3，代签劳动合同 案例-因代签劳动合同引起的案例 案例--人事专员故意弄丢其他人员劳动合同 * 企业没有行政处罚权，所以不可以罚款。 但是只要变通一下，仍然可以达到一样的效果 就拿迟到来说吧，我们可以用扣全勤，扣 绩效，赔偿等来替代 违约金仅仅适用的两种情况。 竞业条款 。案例单位放弃竞业条款，是否还需要支付 * 询问现公司的合同上是否有这条，案例——自离无法送达的后果 * 企业处罚的依据 * 案例，员工不配合单位调岗。 * 案例-副经理调岗为大堂领班 * 实践中有按照最低工资来写