当个有眼光的好主管.pptVIP

商周數位學院 先進觀念 ? 輕鬆掌握 《隱形員工：如何當個有眼光的好主管？》 建議最佳閱讀版本：powerpoint 2000 「獎勵員工可以發揮多大的力量，　你看到了嗎？」 ——高斯蒂克∕埃爾頓（本書作者） 本文摘自商周出版《隱形員工》 員工為何走人？ 要是我們告訴你，員工辭職不幹有79%是出於什麼原因，你會想辦法做點什麼嗎？ 人力資源管理學會指出，有79%的人辭職是因為他們覺得在工作上得不到肯定或賞識。 在今天，員工被要求用更少的資源做更多的事，於是他們開始反抗，在私底下發牢騷、摸魚，不然就是使出最後的殺手鐧：消失。 本文摘自商周出版《隱形員工》 離職的主要原因：主管 我們訪談過的很多主管都以為，薪水是吸引員工投入工作的最大原因。 但叫人驚訝的是，在上班族自己列出的工作誘因裡頭，金錢這個因素很少名列前茅。在北美洲，上班族跳槽後薪水平均只增加了5%，這代表有些人在換了工作之後，薪水比原本還少上許多。 本文摘自商周出版《隱形員工》 問那些對公司有重大影響力的員工，他們為什麼離職，很多人的回答是：「從來沒有人要我留下來啊！」 請問：你最優秀的員工在哪裡？往往，你要等他們突然消失以後才恍然大悟。傑出的人才走了，那哪些人會留下來呢？ 越優秀的越早離開 本文摘自商周出版《隱形員工》 如何防止人才出走？ 如何防止人才出走？你必須提高肯定的比例。昨天在辦公室裡，你對員工批評或糾正了幾次？又讚美或感謝了幾次？ 對許多員工而言，這兩者的懸殊比例實在叫人灰心。曾有一位服務業從業人員告訴我：「我如果犯錯，100%會受到糾正，但要是表現良好，100次裡大概99次都不會得到讚賞。」 本文摘自商周出版《隱形員工》 別吝惜讚美 人們對於真誠的讚美的需求，其實超過很多人的想像。事實上，這個需求每週至少要滿足一次。 很多管理者一聽到我們這麼說，往往先掩嘴竊笑，再正色表示：員工們要是經常得到讚美，一定會得大頭症。 別擔心，要過度讚美員工是非常非常困難的。讚美給得太少，其發生機率才遠遠高出許多。 本文摘自商周出版《隱形員工》 超乎想像的人力損失 說到人力的流失，最值得注意的是：這是要付出代價的，而且，代價之高昂，遠超過許多管理者的想像。 不只是面試求職者、指導新人和訓練新人所花費的時間成本，還包括寶貴的知識和經驗的流失、客戶服務中斷、業績流失、士氣低落、留任員工因工作量增加而身心疲憊或倦勤等……。 本文摘自商周出版《隱形員工》 看見員工 高明的管理者不是能預見未來，而是能看見員工以創造未來。問題是，大部分的主管都認為自己在這方面做得還不錯，「每個主管都認為自己是好人。」 然而，真正的好主管其實相當罕見。而要是有幸遇見，誰不會留在他身邊為他賣命呢？ 本文摘自商周出版《隱形員工》 領導的三件要事 要讓員工對自己的工作樂在其中，領導者必須： 設定：為團隊或公司設定出具指導作用的核心價值，並且讓員工相信，這些價值是有助於提升生產力、獲利率和市占率的。 看見：當員工做出有助於追求核心價值或創造其他價值的行為時，領導者必須看見。 慶祝：公開嘉許上述行為。這其實是在告訴員工，什麼樣的活動對組織而言最重要，也能夠鼓勵員工重複這些行為。 本文摘自商周出版《隱形員工》 停，看，聽 在現今這個世界，聰明、能幹、擁有優秀背景和資歷的管理者可說多如牛毛，但願意花時間傾聽員工的心聲、主動發現員工成就的偉大領導者卻如鳳毛麟角。 領導者真的願意去了解員工的恐懼、優缺點、需要和需求，就能進一步對員工進行有效的激勵，使其做出符合組織目標的貢獻。 本文摘自商周出版《隱形員工》 歡迎新進員工的方式 絕大多數的人在面對新工作時都是衝勁十足，想要做出一番成就。而且他們希望，自己總算找到了一個能滿足其需求的新東家。 最初的90天是關鍵期。在前3個月內，一項工作要是不能滿足當事人的個人需求，他的士氣就會滑落，之後再慢慢跌到谷底。 本文摘自商周出版《隱形員工》 找出對員工有效的誘因 聰明的管理者懂得在員工剛上班後就找到對他們最有效的誘因，再據此提供他們渴望的獎勵。 那麼，要如何找出對員工有效的誘因呢？最有效的方式就是直接問。而且，做這件事的最佳時機是：員工剛加入公司之際。會中，盡量不要有第三人在場，不要談別的事，也不要高談闊論你對員工的期待。 本文摘自商周出版《隱形員工》 了解員工的喜好 會談一開始，你可以說：「我想跟你談談獎勵這件事。有些人喜歡在公開場合得到表揚，有些人則喜歡含蓄一點的方式。請讓我知道你在這方面的喜好，好在來日有這個機會的時候用你最喜歡的方式獎勵你。」 接下來你可以問：包括何種形式的表揚、喜歡什麼樣的獎勵，希望由誰來頒獎……等等。 本文摘自商周出版《隱形員工》 持續和員工互動 當然，以上所說不過是第一步。這個簡單的會談可以幫助你開個頭。要想真的了解員工，你必須每天