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企业绩效考核体系理论探析 【摘要】绩效、绩效考核以及绩效考核体系是三个完全不同的概念。其中绩效是产出与行为的综合。绩效考核是考核者对被考核者的行为和结果评价的过程。而绩效考核体系是为了保证绩效考核顺利实施，考核结果客观有效的一种机制。本章较为系统地介绍了绩效、绩效考核、绩效考核体系，三个不同概念的定义，特点以及方法、原则等，以此显示出三者之间的联系和区别，以及不同的适用范围。 【关键词】绩效考核理论探析 一、绩效考核体系理论概念 1、绩效 绩效已经成为广大企业管理者主要关注的问题，也是所有员工都特别关心的问题，它不仅对个人薪酬和职位晋升直接相关，也对组织和企业的发展命运产生了深刻的影响，对我们来说是一个不得不认真学习的重要概念。 早在1995年Bates和Holton便提出，“绩效是一个多维建构，观察和测量的角度不同，其结果也会不同。”从管理的角度看，绩效是组织渴望的结果，是组织实现不同层次发展目标的有效产出。可以分为个人绩效和组织绩效两方面。从经济角度看，绩效与薪酬的关系表现为组织与员工之间的互惠承诺关系，绩效的含义可以理解为员工对组织的承诺。从的角度看，绩效是指社会每个成员按照社会分工所定义的角色承担自己的职责。 在绩效管理的具体实践中，关于绩效的含义，概括起来主要有三种解释：绩效产出说、绩效行为说、绩效综合说。 其中在绩效产出说的理论中，绩效被认为是员工工作行为所造成的结果，是指员工在整个行为过程中的产出，这也目前来说最古老的理论；绩效行为说的理论赞成绩效是员工在完成工作任务的过程中所表现出来的特点，这种特点包括员工的工作行为、工作能力和工作态度等，也是目前来说得到广泛认可的观点；绩效综合说的理论是指将上述所说的绩效产出说与绩效行为说结合起来的一种观点，它所提倡的观点是指绩效既是一种结果，也是一种行为，这种观点是目前来说概括最为全面最为理想的观点，也是本文在研究过程中最为赞同的一种观点。 2、绩效考核 绩效考核是指考核者对被考核者在工作过程中所表现的行为以及所造成的结果的一种综合评价的过程。总体而言，绩效考核有两类目的：一是评价，即判断员工工作行为和结果，并将评价的结果运用到管理的决策之中；二是发展，评价只是手段，其根本目的在于通过评价达到真正提高绩效，提高工作效率。 绩效考核是一项系统工程，其核心目标是促进企业盈利能力的提高和整体实力的提升，使人力资源的作用达到极限。研究表明，绩效考核是企业检验、衡量或比较部门、员工或其单位和个人投入产出情况，以此来确定其行为价值，提高企业竞争力的重要过程，是对企业人员完成目标情况的一个跟踪、记录与考评的过程。 企业在实施绩效考核的过程中需要遵循一定的基本原则，首先就是坚持公开原则，为了使整个绩效考核的过程更加的公开化、透明化，企业应该及时地公开有关考核的时间、内容及考核方法。其次就是要坚持沟通原则，在绩效考核过程中以及考核结果出来后，考核者与被考核者都要保持沟通，及时了解被考核者的工作现状，尤其是工作中遇到的问题与不足，在经过与考核者或直接上级的沟通后及时改正。第三就是要坚持客观公正的原则，考核者在对被考核者进行考核时，要始终保持客观公正的态度，不能将个人偏见或主观臆断带入到考核过程中，并影响考核结果，多增加定量的考核指标可以有效的避免此类问题。绩效考核的过程不是一成不变的，也不是一蹴而就的，它是企业管理中一项常规工作，需要在反复的实践检验中不断地完善，不断地优化。 3、绩效考核体系 绩效考核体系指的是一套系统，这套系统包含整个绩效考核的过程以及对绩效考核结果的反馈。它是企业绩效管理系统的一个子系统，主要包括绩效考核、考核反馈与绩效改进三个方面的内容。在具体是实施过程中，考核者通过对被考核者系统性的考核，找到其在工作中出现的问题，并将这些问题归纳总结后，与被考核者进行沟通和反馈，以此来提高被考核者绩效。企业构建一套科学合理的绩效考核体系是推动企业实现其战略目标的重要途径。 二、绩效考核体系的构成 绩效考核体系是一套独立而完整的体系，这个体系包括目标设计、岗位分析、考核过程以及考核结果等环节，每一个环节之间相互影响、相互依存并且缺一不可。绩效考核体系设计的过程就是将这些环节有机统一起来，使其相互作用，共同发力。 1、绩效考核主体 绩效考核的主体一般由被考核者的直接上级来执行的。因为直接上级对下属员工的工作状态最为了解，并且可以近距离地监督员工工作的状况，并根据实际员工工作结果做出及时调整。直接上级与下属员工是一个双向沟通的过程，在直接上级对下属员工进行绩效考核的同时，下属员工可以根据自身的实际状况来指正上级在执行过程中出现的偏差，以求更好地达成工作目标。 2、绩效考核内容 绩效考核的内容是绩效考核体系的重要组成部分，它是根据企业的实际情况需要，为了能够更加准确科学地考核出员工的工作行为