第10章劳动关系管理.pptVIP

⑵探索阶段 15-24岁 ①试验期：15-17岁，开始进行择业尝试 ②过渡期：18-21岁，进入劳动力市场或接受专门的职业培训 ③尝试期：22-24岁，选定工作领域，开始从事某种职业 ⑶建立阶段 25-44岁 ①尝试期：25-30岁，调整职业，不断地更换职业 ②稳定期： 31-44岁，确定职业，稳定工作 ⑷维持阶段 45-64岁 功成名就阶段，维持现状 ⑸衰退阶段 65岁以后 准备结束职业生涯 3.金斯伯格的职业意识发展过程理论 美国职业指导专家金斯伯格提出3阶段职业发展理论 ⑴幻想期 11岁之前 单纯依自己爱好，不考虑自生条件和能力及社会需求 ⑵尝试期 11-17岁 有职业兴趣，开始注意紫夜角色的社会地位、社会意义和社会需求 ⑶现实期 17岁以后 有自己具体的、现实的职业目标，讲究客观性、现实性 4.格林豪斯的职业生涯发展理论 美国心理学家提出，5各阶段 ⑴职业准备阶段 0-18岁 发展职业想象力，对职业进行评估，接受职业教育 ⑵进入组织阶段 18-25岁 选择较满意职业 ⑶职业生涯初期阶段 25-40岁 学习职业技术，提高工作能力，为未来职业成功做准备 ⑷职业生涯中期阶段 40-55岁 对早期职业生涯重新评估，强化或改变自己的职业理想，选定职业，努力工作 ⑸职业生涯后期阶段 55岁以后 保持已有的职业成就，维护尊严，准备退休 5.利文森职业生涯6阶段论 ⑴拔根期：16-22岁 ⑵成年期：22-29岁 ⑶过渡期：29-32岁 ⑷安定期：32-39岁 ⑸潜伏中年危机期：39-43岁 ⑹成熟期：43-59岁 ㈢职业生涯管理理论 该理论主要侧重于职业生涯的“规划”和管理。主要有霍兰德的人业互择理论、费鲁顿伯格职业倦怠理论 1.霍兰德的人业互择理论 美国心理学家学家约翰·霍兰德1959年提出 霍兰德提出最理想的职业选择是：个体能够找到与其人格类型相重合的职业环境，即人格类型与职业向匹配，他才感到满足，才能发挥出聪明才智。 六种人格类型 现实型：偏好技能、力量、协调性的活动，具有真诚、持久、稳定、顺从的个性，适合从事操作、装配等工作 研究型：偏好思考、探索和理解的活动，具有好奇心强、善于分析、富于创造性、独立性强的个性特征，适合从事科学研究、新闻记者等 社会型：偏好能够帮助别人的活动，具有社会交际能力强、友好合作、理解力强的个性特征，适合从事社会、教育、医疗等 传统型：偏好规范、有序、清楚、明确的活动，具有顺从、高效、实际的个性特征，适合从事会计、出纳、档案管理等 企业型：偏好能获得权力和支配他人的活动，具有自信、进去、敢于冒险、精力充沛的个性特征，适合从事创业、经纪人等 艺术型：偏好无规则可循的创造性活动，具有理想化、情绪化、想象力丰富的个性特征，适合从事画家、音乐家、作家等 2.费鲁顿伯格职业倦怠理论 职业倦怠指个体在工作重压下产生的身心疲劳与耗竭的状态。最早由费鲁顿伯格提出，他认为职业倦怠是一种最容易在助人行业中出现的情绪性耗竭的症状。 职业倦怠一般包括以下三方面： ⑴情感衰竭：指没有活力，没有工作热情，感到自己的感情处于极度疲劳的状态。它被发现为职业倦怠的核心纬度，并具有最明显的症状表现。? ⑵去人格化：指刻意在自身和工作对象间保持距离，对工作对象和环境采取冷漠、忽视的态度，对工作敷衍了事，个人发展停滞，行为怪僻，提出调度申请等。 ⑶无力感或低个人成就感：指倾向于消极地评价自己，并伴有工作能力体验和成就体验的下降，认为工作不但不能发挥自身才能，而且是枯燥无味的繁琐事物。 三、个人职业发展规划制定 ㈠个人职业发展规划制定内容 1.确定志向 2.个人自我评估 3.职业生涯机会评估 4.职业选择 5.职业生涯路径选择 6.设定职业生涯目标 7.制定行动计划及措施 8.评估及修正 ㈡职业规划制定的原则 1.可行性原则 兼顾社会职业需求，与社会紧密结合 2.胜任原则 应根据自己职业兴趣、人格特征、职业能力、身体素质等条件确定自己能胜任的职位等级。 3.特长原则 科学发挥自己的特长 ，扬长避短，最大限度发挥潜能。 4.发展原则 考虑自己的发展前途，利用组织所提供的发展空间，把自己的目标和组织目标更好的结合 5.灵活原则 根据社会环境及时调整职业发展道路，积极适应社会环境的变化。 * * 2.劳动合同解除 ⑴双方协商解除 ⑵用人单位单方解除 ①过失性解除：不受提前通知期限限制，随时可以解除。员工有重大过失 ②非过失性解除：提前30天通知 ③经济性裁员 ⑶劳动者单方面解除 ①提前通知解除 ②随时解除 ⑷解除程序 提前通知-——征求工会同意——经济补偿 ㈤劳动合同的终止和续订 1.劳动合同终止 ①终止条件：法定条件、约定条件 ②终止程序 2.劳动合同续订 三、劳动争议处理 ㈠含义 劳动争议