销售人才甄选与团队打在造培训.pptVIP

销售培训四大陷阱 * 激励代替激情 * 产品代替技能 * 标准代替个性 * 短期代替长期 游击队与特攻组 习惯是不断重复 * 来自驾驶学校的感受 * 掌握关键的知识点 不是你想象那样 * 培训中的马太效应 * 永远不要去培训性格 销售培训好象只对部分人特别有效 某食品企业547人的销售培训前后结果的对比图 案例教学的方法 * 面对问题 * 分析原因—名人答案 * 提出方案 –分析评估 拉 上 你 的 窗 帘 角色扮演与辅导 * 分阶段式培训 * 注重个性和心理因素 * 提出期望–追踪评估 销售培训全流程 * 根据流程进行培训 * 根据个性进行培训 * 根据时段进行培训 新进员工第一课 * 责任 * 贡献 * 进步 检核自己的培训是否对业绩有帮助 实用原则 坚持到底 个体辅导 总结 销售培训是对业务关键点的总结和提升,一个动作的不断重复,就会有习惯的养成! 勇敢和创新的 销售经理人， 祝你走向成功！ 20个题目的销售组织 管理思维模式测试 你对以下的观点看法评判如何？ （1极不同意，2不同意，3一般，4同意，5极其同意） 1. 优秀销售人员做任何行业都是很顶尖的 2. 优秀的销售人员大部分都是能说会道的 3. 优秀销售者和过去的行业经历密切相关 4. 只要努力每个销售人员都能做好任何事 5. 销售人员的发展和提高重在弥补其弱点 6. 上级对每一个销售人员都应该一视同仁 7. 产生优秀业绩必须是按照标准方法操作 8. 销售经理营销策划力比组织能力更重要 9. 销售培训应该以激励和产品知识为核心 10.销售者对产品知识越了解其业绩就会好 （1极不同意，2不同意，3一般，4同意，5极其同意） 11. 经理主要时间应放在紧急又重要工作上 12. 管理的目的就是保持员工工作尊从有序 13. 经理应该用多的时间去关心优秀销售者 14. 优秀的经理人更擅长做激励下属的工作 15. 优秀的销售者更多程度是由天赋决定的 16. 培训优秀员工比培训落后员工效果要好 17. 经理对下属最大的影响力在于诚信方面 18. 销售者的文化和专业与销售业绩无关系 19. 销售员只要忠诚和勤奋早晚会出业绩的 20. 销售经理的个人能力对落后者帮助最大 1-你1—12题的得分汇总是？ 2-你13-18题的得分汇总是？ （13-18题用反向记分方法进行计算） 3-你19-20题的得分汇总是？ 4-你三个部分得到的总分是？ 5-你现在处于一个什么水平？ A 类人群 80-100分 B 类人群 60-79分 C 类人群 45-59分 D 类人群 20-44分 如果你在招聘销售人才方面不愿意花工夫,那么你在销售管理中将花10倍的功夫! ——　　　启示录 销售人才招聘三要点 * A-寻找内部标准 (20分) * B-心理测试分析 (30分) * C-有效问话探察 (50分) 销售人员胜任要素分析 （国内排名第三的中央空调企业） 典型案例：培训后的实践 请依据数据撰写招聘广告 事实说话：改变出效益 2004年该企业录用10名新销售人员， 当年只有2名人员产生了业绩； 2005年用新标准录用7名新销售人员， 当年有4名销售人员产生了业绩。 销售资质的冰山模型 表 象 信 息 隐 性 信 息 知识 学历 人脉 年龄 专业 性格 人格倾向 工作风格 内驱力 通过面谈可以较直接的获取 需要借助测评工具采集获取 销售经历 星星闪烁-问话技术 * S-问困难 * T-问想法 * A-问行动 * R-问结果 STAR 问话技术 S 困境-我当时的所面临的困难 T 想法-我是如何想这个问题的 A 行动-我采取了什么样的行动 R 结果-我达到了什么样的结果 高山流水-发现优势 * 最流畅兴奋的回答 * 4 S 店招聘总经理 * 咨询公司的2个应聘者 * 销售者的内控制能力 请你尊重求职者 * 现场是第一广告 * 防止武大郎现象 没有天赋的销售人员是不可能产生优秀业绩的,与其去徒劳地改造一个人,不如重新去选对一个人！ 总 结 销售目标的 设定与管理 第 三 模 块 问题:公司业绩提升没有突破口 现状:销售模式老化组织疲惫 标准:优化销售资源和销售流程 销售业绩提升的3大核心要素: 1 横向扩张 2 纵向挖潜 3 流程再造 你的干部在那里? 销售人员每个 人的目标是 清晰合理的吗？ 你自己认同 上级下达给 自己部门的 销售目标吗？ 2个关键问题 再造销售流程 * 信念第一 * 方法第二 *