员工选育用留四部曲(PPT 86页).pptVIP

 “选育用留四部曲” ;内容 介绍;地基： 关于人力资源管理及“我”在其中的角色 ;;HR （Human Resources ）人力资源管理整体包含如下内容：;;啤酒是怎么偷到手的;职责分清 资源共享 团队合作 达到共赢;高效的管理者;“路线确定以后，干部是决定因素。” --毛泽东;所有有下属的人都是公司的人力资源管理者 人力资源部门负责提供有力工具协助管理人力资源 公司老大就是首席人力资源管理者 人力资源管理成败关键：中层管理者;;?应聘者“人山人海”;?招聘者“眼花缭乱”;?培训者“双向培养”;?新生代“专业面霸”;他们怎么不先告诉我 能拿多少钱;一“慢”—招聘前的思考需慎重 二“看”--所招岗位的胜任素质需厘清 三“通过”--选才方法需多样;;? 刻意夸大企业 对一些人/事的偏见 试图寻找“超人” 忽略情商和逆商 “俄罗斯套娃”现象 ;简单的工作分析 --他上班后要做什么;智商IQ (Intelligence Quotient） 情商EQ (Emotional Quotient) 逆商AQ (Adversity Quotient);3，面试中我怎么问话？;过去的行为是未来行为的最好预言;STAR行为面试方法: 多问过去，少问将来;可视性的,外表的：55% （非语言的）;说出的话（内容）7% ---STAR行为面试 ;动机匹配度 他要的是什么？我能给吗？如：挑战性的工作，薪酬，便利的交通，舒适的工作环境 我要的是什么？他能给吗？如：客户导向，忠诚度，长期派外 ;会做，能做 知道为什么要做;;一个中心 两个基本点;分析;第二个基本点---培训效果评估;职业生涯规划---包括两方面的内容：;模块三 授权与考核—用才之本---用才篇;绩效考核中的职责分工－样本参考;两熊赛蜜：考核方式不同，结果大不同;黑熊想: 蜂蜜的产量取决于蜜蜂每天对花的“访问量” 它买来一套昂贵的测量蜜蜂访问量的绩效管理系统，表格设计非常细致 在它看来，蜜蜂所接触的花的数量就是其工作量。每过完一个季度，黑熊就公布每只蜜蜂的工作量 同时黑熊还设立奖项，每季度奖励访问量最高的前三只蜜蜂 它从不告诉蜜蜂们它是在与棕熊比赛，只是让蜜蜂们之间展开竞赛，比赛访问量;棕熊想: 蜜蜂能产多少蜂蜜，关键在于它们每天采回来多少花粉--花粉越多，酿的蜂蜜也越多 它直截了当告诉众蜜蜂：咱们在和黑熊比赛看谁产的蜜多。 它自己做了一套简单的考核表格，测量每只蜜蜂每天采回花粉的数量和整个蜂箱每天酿出蜂蜜的数量，并每天把测量结果张榜公布 它也设立了一套奖励制度，重奖当月采花蜜最多的前三只蜜蜂。如果一个月的蜂蜜总产量高于上个月，那么所有蜜蜂都受到不同程度的奖励;请您来“对号入座”?;绩效大不同;绩效管理与绩效考评的主要区别;茫;;;人的行为取决于: 行为发生时出现在他们身上的情况 做+ 好 = 做+ 坏 = 不做+ 好 = 不做+坏 = 做+无反应 = 不做+无反应 =;人的行为，除生理行为之外，取决于:行为发生时，给与他们的反馈，而且这个反馈最好来自……？ 做+ 好 =继续做（正强化，被鼓励） 做+ 不好 =只好不做（逃避不想要的结果） 不做+好 =不做了（坐享其成） 不做+不好 =只好做（负强化，被威胁） 做+ 无反应 =可做可不做 （消解）dissolve 不做+无反应 =可做可不做 （消解）;;;目标设定的要求：SMART （高明);绩效目标： 对要达成的结果的一个表述 更适于经理们和专业员工等涉及个人项目的工作;中层经理如何给部门设立目标;尽量避免绩效打分中的误区;一共有多少正方形？;准备;1，如何做绩效面谈准备;保持纯粹正面反馈 描述特定的行为 肯定行为价值 真心的 及时的 经常的 逐渐减少 ;听而不闻 敷衍了事地听 有选择性地听 专注地听 同理心性地倾听;面谈后常见的四种结果—怎么办？;模块四 激励用“薪”不如用“心” ---留才篇 ;任何一家 想竞争取胜 的公司， 必须设法 使员工敬业 ;员工的敬业度指：;激励是管理中的核心问题;两种激励理论的实务操作;Maslow 马斯洛--需求层次理论 1943;经济的;三种高管适用的个人激励方法;1，期望留人-罗森塔尔效应 ---我知道你可以的 2，岗位留人-工作扩大化与丰富化 ---工作是快乐的 3，感情留人-开个账户给员工 ---得人心者得天下 还有么？？？？？？？？？？？？？？ ;EBA: Emotional Bank Account感情银行账户;您开始工作后，发现工作给您带来的最大成就感是什么？ 您开始工作后，发现工作给你带来的最大心理落差是什么？ 直接上司做过最让您满意的事情是什么(请尽量详