全球知名公司岗位序列设计方法.ppt

如何进行序列层级的调整 建立职业 发展路径 设计职业 发展阶段 确定职业 发展起点 明确职业 发展规则 实施职业 发展激励 序列划分 角色说明书 序列评估定级 薪酬应用 序列层级调整 考核 培训 招聘 序列内层级调整规则（举例，各序列可细化） 判断依据调整方式 升级 保级 降级 个人绩效成绩 一年内考核成绩至少一次优秀，无尚待改进 符合要求 尚待改进 专业成果 （例如：非日常的重大项目，各序列可根据情况进行界定） 2项及以上 1项 无 团队贡献 （适用与高级及以上） 开发课程 经验共享 无 经验 （指从事本专业领域的年限） 符合高一层级要求 符合 // 序列层级调整原则 每年一次对序列各层级的任职者进行评估（方式可简化），根据需要对任职者的序列层级进行调整。 岗位序列管理规范 岗位序列的应用 建立职业 发展路径 设计职业 发展阶段 确定职业 发展起点 明确职业 发展规则 实施职业 发展激励 序列划分 角色说明书 序列评估定级 薪酬应用 序列层级调整 考核 培训 招聘 编制岗位 招聘调配 学习培训 薪酬激励 05财年岗位序列的主要应用 序列应用1－编制、岗位 流入 流出 40％ 30％ 20％ 10％ 25％ 45％ 20％ 10％ 人员结构现状 理想的人员结构（示意） 技能要求 任职要求 学历要求、行业经验、 行业、业务知识 KPI 工作职责 角色目的： 角色说明书 序列评估 初评 个人基本信息 评估标准 评估表 评估问题 复评： 复评资料 复评答辩模板 评估问题 判断岗位层级 判断岗位任职要求 评估与考察 招聘决策 修正 依据 招聘流程 序列应用2－招聘调配 严格按照各序列岗位任职要求进行招聘筛选； 在员工到岗前确定所属层级并与之沟通； 新员工及跨序列调动员工的评估 序列应用2－招聘调配 岗位序列 岗位评估 岗位级别 专员 主管 分析师 高级 主管 助 理 影响 沟通 创新 知识 序列应用3－薪酬激励（岗位评估） 0 1 2 3 4 5 6 市场75P 市场50P 市场25P 联想50P 序列应用3－薪酬激励（市场分析） 工资过高 工资过低 序列应用4－学习培训 员工根据各层级的任职要求，学习相关技能，公司提供学习的资源,如渠道销售序列： 在实践中学习，学习中实践 启动会后行动步骤 7月5日前，根据整体计划制定所负责序列的详细推进计划 7月10前，完成与各系统相关业务负责人沟通，包括： －沟通05财年序列建设的思路和愿景 －确认序列建设与评估的整体计划 －沟通需要业务负责人需要支持配合的事宜 －确认业务方参与人 7月10开始，启动序列建设 * * 提问的方式培训（能否跨部门？能否跨系统？为什么要用序列来管理？） * 一年回顾一次 * 采购专员：不会独立进行采购谈判 高级采购人员：独立进行采购谈判 * 分级少：没有真正将员工区分开来，激励效果不好；分级太多：描述和评估时的难度都会增加。 一般来说：刚建立序列时，级别稍一些，成熟后细化 * ______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________