某研究所考核与薪酬培训教材(PPT 76页).pptVIP

中国兵器工业第二〇五研究所考核与薪酬培训;导读;考核评价是由考核者对被考核者的日常职务行为进行观察记录，并在事实的基础上，按照一定的目标进行评价，以配合培训、薪酬、晋升等 其他人事活动;考评的目的在于获取人力资源评价性和发展性信息，以做出正确的人力资源决策;考评是205所经营目标实现的关键推动因素;考核体系设计的原则;导读;考核周期：季度考核（阶段考核）和年度考核;考核时间安排;考评机构;考评总体维度;绩效指标设立的要求;态度指标与管理绩效指标定义;员工评估;不同人员能力指标不同;对中层管理人员的评价采取上、下及同级的考核方法;季度考核：中层管理人员考核维度、权重;年度考核：主任及专业组长考核维度、权重;年度考核：总工、副总工、主任工程师考核维度、权重;对部门一般人员采取直接上级和同级考核方法;季度考核：部门内一??人员考核维度、权重;年度考核：部门内一般人员考核维度、权重;对设计主持人的评价采取上、下级考核方法;阶段考核：设计主持人考核维度、权重;年度考核：设计主持人考核维度、权重;对专业负责人的评价采取上、下级考核方法;阶段考核：专业负责人考核维度、权重;年度考核：专业负责人考核维度、权重;对设计人员的评价采取上级考核方法;阶段考核：设计人员考核维度、权重;年度考核：设计人员考核维度、权重;年度考核：部门考核;项目考核;导读;考核第一步：上级与下级协商目标;考核第二步：季度中上级与下级回顾目标;考核第三步：季度末被考核人自我总结;考核第四步：被考核人与上级共同认定绩效完成情况;考核第五步：上级评价;考核第六步：审核;考核第七步：审批;考核第八步：反馈;考核的误区;考核的误区一：光环化倾向;考核的误区二：宽容化/严格化倾向;考核的误区三：中间化倾向;考核的误区四：逻辑推断倾向;考核的误区五：近期行为偏见;考核的误区六：轮流倾向;考核的误区七：人际关系倾向;考核的误区八：随意化倾向;导读;个人考核结果的确定;考核结果总体分布模型;综合评定等级定义;综合评定等级与得分系数对应表 ;考核结果作为确定员工绩效工资的依据;考核的结果作为人员变动的根本依据;采取不同的方法管理不同绩效的员工;申诉及其处理;导读;例：建筑标准设计室室主任考核;（1）??? 考核维度： a. 年终不重复考核任务绩效和态度，用月度考核的平均值表示，以70%的权重进入年度考核中。 年终对年终任务绩效进行考核，以30%的权重进入年度考核中。 年终对能力进行考核，对员工的素质及发展潜力进行评估和跟踪，考核结果不与本年度工资和奖金直接挂钩，作为员工自我发展和选拔员工的一项重要依据，并影响到下一年的岗位工资等级。 （2）??? 考核周期： a. 4月1-10日完成能力、周边绩效考核。 b. 4月1－15日完成季度数据的收集整理工作。 c. 4月20日之前完成年度考核的统计分析工作。 （3）??? 考核主体： 直接上级――主管副所长。 同级人员――设备标准设计室主任、结构标准设计室主任或其他同级人员参与相互间的周边绩效考核。 直接下级——建筑标准设计室主任工程师、标准设计管理人员、后勤辅助人员;例：建筑标准设计室室主任考核;评分等级定义表;例：建筑标准设计室室主任考核;例：建筑标准设计室室主任考核;例：建筑标准设计室室主任考核;例：建筑标准设计室室主任考核;例：建筑标准设计室室主任考核;例：建筑标准设计室室主任考核;例：建筑标准设计室室主任考核;例：建筑标准设计室室主任考核;? ;例：建筑标准设计室室主任考核;谢 谢！