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基于胜任力模型的高科技企业人力资源审计研究 【摘要】人力资源管理对企业的重要意义毋庸置疑，与之相应的人力资源审计也应在企 业的长远治理屮发挥重要的作用。研发部门的知识型员工是高科技企业最核心的人力资 源，然而目前这个部分的人力资源管理和审计存在着诸多不足，影响了高科技企业竞争 力的提升。木文将胜任力模型引入高科技企业研发部门人力资源审计，旨在尝试以人力 资源审计更好的配合胜任力的运用，提高企业人力资源管理的质量和效益。 【关键词】胜任力模型；高科技企业研发部门；人力资源审计 信息技术和遗传工程的发展标志着第四次科技革命的到来，世界经济迎来知识经济 时代。在这个时代，高科技产业经济在国民经济中占有越来越明显的比重。而由于其自 身的特征，知识型员工，或技术人员，或者说研发部门人员成为高科技企业在竞争口趋 激烈的市场中竞争力的主要源泉。人才的竞争是高科技企业市场竞争的实质，加入WTO 后，我国高科技产业面临大量国外企业的涌人，才争夺战进一步升级。目前，核心人才 数量不足，流动率高和忠诚度成为我国的高科技企业需要解决的核心问题。 由此可见，人力资源管理对高科技企业具有重大的战略意义，但传统的人力资源管 理过于强调能力和智力，注重效果性，却没有充分重视达到效果的方法和要素。与企业 战略和文化有效结合起来，围绕关键业绩指标，将人力资源管理战略化、系统化、规范 化成为一种普遍的需求。“胜任力”是对企业经营管理产生深层次影响的行为特征要素, 以“胜任力”为基础的人力资源管理审计理论己经产生。将胜任力理论应用于高科技企 业的人力资源审计体系是本文的研究重点。 一、文献综述 1、关于高科技企业的人力资源管理的研究 科技人力资本是高科技企业的核心竞争力，这一点早已在专家学者和实务界中达成 共识，也有很多人就提高高科技企业的人力资源管理质量从各个方面进行了研究。叶向 峰(2000)在对高科技企业员工薪酬的研究中，针对高科技企业员工与传统企业员工工 作的不同之处，提出了宽带薪酬，即把薪酬激励建立在绩效的基础上。余永华、李军(2003 ) 提出高科技企业人力资源管理的绩效考核既要考虑定量因素，也要考虑定性因素，并强 调反馈沟通的重要性以及个人、团队与组织的立体化考评方法。殷永萍、岳玲(2004) 认为团队的综合业绩表现应该是绩效的核心，同时要将偶然的非人为因素的影响考虑在 内，使考评更加人性化。刘卫东（2004）注重在绩效管理的员工职业发展导向性，强调 建立及时通畅有效的沟通机制让员工明确自己的欠缺之处和未来努力的方向。徐莉、陈 华（2006）认为在高科技企业中，要把人员和工作有机结合起来，强调员工对公司文化 和工作环境的适应性。许丽娟（2006）认为对高科技企业员工的激励应该包括四个层次： 机会层次、成就层次、薪酬层次、企业文化层次。王众霞（2006）提出高科技企业的员 工薪酬激励以能力为重要导向，对全体员工的福利政策要弹性福利政策。曹学（2008） 提出高科技企业人力资木整合的核心是从个体层面、团队层面和组织层面，通过营造知 识共享环境、构建学习型组织，实现不同层次人力资本间的价值转化与互动，提出了的 动力一战略一策略模型来促进高科技企业人力资本价值增值，提出了人力资本价值增值 管理的概念并构建了高科技企业人力资本价值管理的框架模型。朱义令，赵永乐（2010） 提出应从基本素质、一般能力、创新能力、贡献度和成长与发展5个方面构建体系对科 技人力资木价值进行评估，并提出要提升人力资木内在存量、提高人力资木价值转化效 率和提高人力资本价值实现程度3个方面提出了提升人力资本价值的策略。 2、关于胜任力模型在企业人力资源管理中的应用的研究 时勘（2002）运用事件行为访谈法对我国通信行业20名高管进行调研，归纳出通信 行业高层管应理者具备的9项核心胜任能力，影响动机、成就欲望、发展他人、组织承 诺、团队领导、主动性、服务意识、洞察力、信息整合。他的研究在理论和操作上为接 下来建立具体职务的胜任能力模型奠定了基础。王垒（2002）采用开放式的问卷分层次 调查了 465名不同职务的管理人员，提出了中国管理人员的四项通用胜任能力:影响力、 人际技巧、勤劳和领袖魅力、睿智达观。胜任能力理论已经被许多国外的大公司引入到 管理实践中，实践中的成功推动了这一理论的发展成熟。对胜任能力模型的研究在国内 开始较晚，应用这套理论的企业还也较少。陈万思（2004）将胜任力模型运用到人力资 源管理人员，并在分析了中国上市公司招聘人员和中国最佳雇主人力资源总监的胜任力 后，设计了应用于中国企业人力资源管理人员的胜任力量表。李明斐（2004）在对中国 公务员胜任能力模型的构建中，创新性的采用了关键事件访谈法，强调胜任力模型中各 要素指标的相关性。赵国祥、申淑丽（2005）在对229份问