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浅论企业在劳动合同管理中应注意的几个问题 劳动合同管理是企业人资管理的基础，用人单位和劳动者按照 《劳动 合同法》的规定签订了劳动合同，这样才会有人资管理，劳动合同是用人 单位和劳动者履行义务和权力的基本依据。本文结合企业日常管理的实际 需求和以往处理劳动争议中经常遇到的问题，对企业劳动合同管理提出几 点意见和建议： 一、关于员工加班问题 (一)严格控制加班时数，按期足额支付加班费。 关于员工加班问题，《劳动法》、《劳动合同法》及相关司法解释有明确 规定：用人单位应严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者 加班；由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间， 但一般每日不得超过1小时。《劳动法》还规定：因特殊原因需要延长工作 时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3 小 时， 每月不得超过36 小时。对于企业违法要求劳动者加班的，员工有权 拒绝。可见，法律对劳动者的加班时数和审批是有严格规定的，企业不能 随时、随意地要求员工加班。为便于企业生产经营管理，法律还规定了几 种特殊情况下的、企业可安排员工加班的情形，比如生产设备、交通运输 线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的。 因此，企业安排员工加班应遵守以上规定，不能随便地安排员工延长 工作时间。同时，企业安排加班后，应及时安排调休或依法支付加班工资。 否则，企业除需据实支付加班费以外，在劳动管理部门限期支付仍不支付 的情况下，还将按应付金额50%～100%的标准向员工加付赔偿金。 1 （二）未经批准，员工自愿加班问题。 根据《劳动法》及其他法律、法规的规定：加班加点工资的支付前提 是“用人单位根据实际需要，安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的”， 即用人单位主动安排的，用人单位才应按照该标准支付加班工资。如果是 员工未经批准，自愿加班的，则企业不必支付任何加班费用。但以上规定 也有例外，如果员工长期超过合同约定的工作时间延时工作，而企业从没 制止的，应按事实加班予以认定，企业也应支付加班费。因此，企业人力 资源管理部门，一方面应加强企业的加班管理，严格员工加班的审批、记 录、核实程序，另一方面，对事实加班行为不能一味否认，而是据实认定， 事后及时安排调休、补休或支付加班费。 （三）注意对孕、产、哺乳期妇女的特殊保护。 根据法律的有关规定，对孕妇 （怀孕7 个月以上）、产妇和哺乳期妇女 不能安排加班和夜班，而且对哺乳婴儿（1 周岁以下）的妇女每班劳动时间 内应给予两次哺乳时间（每次30 分钟，可合并使用）。目前，个别分企业 存在安排哺乳期妇女加班的情况，一旦双方发生争议，企业的法律责任将 难以逃脱。同时，人力资源部门还要注意法律对妇女劳动权益的其他特殊 保护，不能违反。 二、关于返聘人员问题 返聘人员具有一定的特殊性，企业聘用这些人员时应尽量与他们签订 返聘协议 （劳务合同）。企业通过协议的方式与返聘人员就工作时间、工作 任务、聘用条件、工作报酬、解聘条件等事项等提前约定好，双方只要严 格按协议执行就可以了。特别是，如果企业在返聘协议中明确约定了解聘 的条件和程序，一旦符合解聘条件的，企业按照约定与这些人员解除合同 就好，就不用受 《劳动合同法》关于变更、解除、终止劳动合同的一些限 2 制。 三、关于劳动报酬问题 根据《劳动合同法》第三十条规定：用人单位应当按照劳动合同约定 和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。可见，法律规定用人单位 支付劳动报酬的要求是“及时足额”。我国《劳动合同法》侧重于保护劳动 者利益，如用人单位有拖欠工资行为，劳动者有权立即解除合同，且要求 用人单位支付补偿金（按工作年限，每满一年多支付一个月工资，最多不 超过十二个月）。《劳动合同法》还规定“用人单位拖欠或者未足额支付劳 动报酬的，劳动者可依法向当地人民法院申请支付令”。在用人单位拖欠工 资的情况下，劳动行政部门除责令企业支付劳动者的工资报酬、经济补偿， 还可责令企业支付赔偿金 （按应付金额50%～100%计算）。司法实践中，劳 动管理部门对企业是否按期、足额发放工资非常关注，一旦发现企业有拖 欠工资的情况，往往偏向于劳动者，对企业的行政处罚比较重。因此，企 业应按约定足额发放工资，即使员工有缺勤、旷工、迟到、早退等情形， 也要