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第五章 任职资格的构建 第五章 任职资格的构建 • 任职资格的基本概念 • 建立任职资格的基本方法 • “显性”任职资格 • “隐性”任职资格 第一节 关于任职资格的基本概念 一、什么是任职资格？ 任职资格指的是与 工作绩效高度相关 的一系列人员特征。具体包 括：为了完成工作，并取得良好的工作绩效，任职者所需的具备的知 识、技能、能力、以及个性特征要求。 任职者能够做什么？ 知识 技能 能力 职位要求 工作 满意 高绩效 任职者乐意做什么？ 人事 匹配 态度 价值观 动机 兴趣 任职资格的主要组成部分及其与工作的内在关系 二、工作分析中的任职资格 工作分析中的任职资格，又叫做工作规范，仅仅包 含上述变量的一部分，并且表现出不同的形式。比如， 关于“任职者乐于做什么”，其影响因素包括态度、价值 观、动机、兴趣、人格等多方面的心理特质（统称为个 性），但是，为了提高工作分析的可操作性，往往只选 取上述诸多因素中与工作绩效密切相关，并且具有高度 稳定性和可测性的因素，作为工作说明书的一部分。同 时，由于现代能力（素质）模型的兴起，打破了传统的 能力与个性之间、“能做什么”与“乐于做什么”之间的界 限。因此，在实践中往往将传统的能力与个性要素统一 放在一个部分来进行处理，这就是在实践中对“能力”的 新的界定。 三、显性任职资格与隐性任职资格 任职资格可以区分为显性任职资格与隐性任职资格两 大部分。 两大部分的特点及其关系 通过背景审查、资格 证书或者工作样本等方 “显性” 任职资格 法来进行证明或衡量； 教育程度、工作经 具有很高的准确性 验、培训与工作技 能 难以测量或者测量的 “隐性” 任职资格 准确性较低； 能力（或称为素 与工作绩效相关性更 质） 高 第二节 建立任职资格的基本方法 • 一、基于逻辑推导的任职资格体系 • （一）以工作为导向的推导方法 • 以工作为导向的任职资格推导方法，是从工作本身的职责和任 务出发，去分析为了完成这样的工作职责与任务，需要任职者具 备什么样的条件。然后，将这种基于职责、任务推导出来的任职 者特点与企业事先所构建好的素质清单进行对照，将素质要求的