某公司建立以价值为基础的绩效管理体系方案(PPT 48页).ppt

2. 考核频率建议：部门考核以季度考核为主，个别部门实行月度考核 * 2. 考核频率建议：个人考核不同内容的频率不同 * 3. 评价方法：不同类型的指标使用不一样的评价方法 使用特点：分数整合简捷，绩效效果能准确体现 0 50 100 150 200 250 300 350 50 100 150 200 250 任务完成率 绩效得分 1 2 保底分值：在绩效评价激励的过程中，同时需要考虑员工的基本保障 1 封顶分值：在绩效评价激励的过程中，同时需要考虑激励总成本的控制及计划制定不合理、市场变动大的影响因素 2 具体指标评价方法一：线性评价——实际值/计划值 * 3. 评价方法：不同类型的指标使用不一样的评价方法 使用特点：精确的标准确定困难 0 50 75 90 100 110 125 150 25 50 75 100 150 配送比率 绩效得分 具体指标评价方法二：等级评价----划分五等 * 3. 评价方法：不同类型的指标使用不一样的评价方法 对于以上两种评价方法，针对不同的指标实行不同的评价方式： 对于财务类指标，如销售收入、利润等，实行线性评价 保底分值50，封顶分值150 大部分指标实行等级评价——A、B、C、D、E 在等级评价中，各项指标的得分为 A —125 B —110 C —100 D —90 E —75 对于个别的具体指标，各部门可以设置不同的分值 * 3. 评价方法：考核分值核算 部门考核分值计算 季（月)度考核得分=∑某项考核指标得分 ╳ 该指标权重 年度考核得分=季（月）度部门考核得分平均 个人考核分值计算 季（月）度考核：只计算任务绩效的考核得分，周边绩效成绩不直接和季（月）度绩效挂钩，作为年终奖金及调整薪酬的依据 季（月)度考核得分=∑某项考核指标得分 ╳ 该指标权重 实行个人KPI的人员个人考核得分即为个人的成绩 其他 人员需要对季（月）度考核得分进行排序实行正态分布（分布比例见下页），最后分值为： A —125 B —110 C —100 D —90 E —75 年度考核 年度考核得分=季（月）度个人考核得分平均*80%+周边绩效考核得分*20% * 3. 考核期个人考核结果处理:建议偏正态分布，加强绩效的激励作用 E B/C/D 10% 20% A 评价等级 人数 70% 说明：1.建议以部门为单位进行正态分布; 2.如果部门人数不足10人的，可以相类似部门进行正态分布，或者在一年之内保证正态分布 * 考核分值测算示例 计算某营业员月度考核结果： 该员工所在部门2月绩效考核得分 =∑某项考核指标得分 ╳ 该指标权重=111.5分 该员工的个人月度考核2月绩效考核得分 =∑某项考核指标得分 ╳ 该指标权重=104分 具体内容见《考核用表演示》 * 考 核 内 容 及 目 标 确 认 任 务 执 行 及 信 息 收 集 考 核 评 价 及 分 数 整 合 绩 效 面 谈 考 核 申 诉 4. 部门考核实施——流程 * 4. 部门考核实施——流程 考核申诉 绩效面谈 考核评价/ 分数整合 任务执行/ 信息收集 考核内容/ 目标确认 任务执行/填写信息提供表 确认考核结果、绩效改进计划 提交考核申诉 人力资源部 考核者 考核委员会 相关部门 被考核部门 协助考核者审核指标/标准调整建议 指标/标准调整建议审核处理 绩效指标及标准总体控制 提出指标/标准调整建议 组织过程监控和信息收集、汇总工作 填写信息提供表 进行相关部门的满意度评价 汇总部门考核结果，分数整合 考核结果总体控制 存留考核结果 绩效面谈，提出改进计划 考核结果复核并存留最终考核结果 协助考核结果复核 考核结果复核总体监控 业绩评价 * 4. 个人考核实施——流程 考 核 内 容 及 目 标 确 认 任 务 执 行 及 过 程 监 控 考 核 评 价 及 分 数 整 合 绩 效 面 谈 考 核 申 诉 对于实行月度考核的个人实行：月度抓重点（最优、最差），季度全面谈 * 4. 个人考核实施——流程 考核申诉 绩效面谈 考核评价/ 分数整合 任务执行/ 过程监控 考核内容/ 目标确认 任务执行 确认考核结果、绩效改进计划 提交考核申诉 人力资源部 考核者 考核委员会 相关部门