付老师--机考复习要点3级.docVIP

第一篇 人力资源规划 人力资源预测 人力资源规划的实质是促进企业实现其目标，因此它必须具有战略性、前瞻性和目标性，要体现企业的发展要求。 人力资源规划最显著的特点是把员工看成资源。 通过广泛的人力资源调查，可以得到大量的人力资源信息，但这些繁杂的人力资源信息并不能直接用于人力资源的规划工作，而是需要经过专门的加工。 常用的人力资源信息：人力资源数量、员工类别、员工素质、年龄结构、职位结构。 通过对员工类别进行分析，可体现一个企业业务的重心所在。 对员工素质的分析就是分析现有工作人员的受教育程度及受培训状况。 企业员工的理想年龄分配应呈金字塔形。 通过分析人力结构中主管职位与非主管职位，可以显示组织中管理幅度的大小，以及部门与层次的多少。 人力资源信息分析的5个阶段：对原始信息的审核阶段；分类汇总阶段；二次审核阶段；形成信息资料阶段；综合分析阶段。 人力资源信息的准确性、及时性和完整性决定了它的应用价值。 对人力资源信息的审核又称为复查，一般采用抽样的方式进行。 人力资源信息的审核包括及时性、完整性和准确性三个方面。 及时性：指要检查所有信息是否按时完成数据的采集； 完整性：指要检查信息是否完整，报表是否齐全，应填指标是否有缺漏等； 准确性： 要检查信息的内容是否合理、统计口径是否一致、计算是否准确、计量单位是否合适、前后是否一致等。 人力资源信息空白、偏差和失真的补救措施：取舍、补遗、复原、修正。 取舍：指由于采用各种统计方法导致了重复统计，使一项数据出现多个数值，就要进行取舍。 补遗：指数据出现了空白和遗漏，需要再次调查或通过对历史资料的推算进行弥补。 复原：指由于计算错误导致数据的偏差，要通过对原始数据的再次计算进行更改。 修正：指由于条件的改变，而需对原来的数据进行调整。 人力资源信息分析的方法可以按照定性和定量进行分类。 人力资源信息分析资料是对企业相关人力资源信息分析的结果，由于这些分析资料往往以分析报告的形式呈现，因而一般也称为人力资源信息分析报告。 人力资源信息分析报告四部分内容：明确提出所要分析的问题；分析问题的过程；分析问题的结论；提出相应的对策措施。 编定人力资源信息分析报告需注意五个方面的问题：主题要突出；论点和论据要一致；定性分析和定量分析相结合；分析推理要具有逻辑性；文字要简练，语言要通俗。 第二节 人力资源需求预测 人力资源需求预测是指根据企业的发展规划和内外条件，选择适当的预测技术，对人力资源需求的数量、质量和结构进行预测。 人力资源需求预测是人力资源规划中最重要，最复杂的方面之一。 人力资源需求预测的外部影响因素：劳动力市场的变化，政府相关政策的变化，行业发展状况的变化。 人力资源需求预测的内部影响因素：企业目标的变化，员工素质的变化，组织形式的变化，企业最高领导层的理念。 进行人力资源需求预测时，要掌握预测中的定性、定量、时间和概念四个基本要素。 定性要求是指在预测之前，必须先对企业人力资源发展的性质进行叙述性的、非定量的描述，以便对企业人力资源发展的大致方向和趋势有初步的了解。定性要素是人力资源需求预测的出发点，是企业进行正确的人力资源需求预测的基础。 人力资源需求预测的定量要素是指利用具体的数据来描述企业人力资源发展的规模、速度和结构等多方面的特征，对企业人力资源进行定量的较为具体的描述。 时间要素是企业进行人力资源需求预测中不可或缺的重要因素之一。 企业进行人力资源需求预测时，需要对预测的诸如人力资源数量、结构等预测对象实际发生变化的可能性，即概率进行估计和描述，以确定预测对象发生变化的可能，因此，概述是企业人力资源需求预测中一个不可或缺的重要因素。 人力资源需求预测6种定性方法：德尔菲法、经验预测法、现状规划法、分合性预测法、描述法、标杆法。 德尔菲法的目标是通过综合专家们的意见来预测某一领域的发展。 德尔菲法是一种特别的专家意见咨询方法，是一种能避免专家之间的相互影响及“从众行为”，并能够逐步达成一致意见的结构化方法。 德尔菲法的专家可以是组织内部的专家，也可以是外聘专家。 现状规划法是一种最简单的预测方法，较易操作。 现状规划法假定企业保持原有的生产技术不变，则企业的人力资源也应处于相对稳定的状态，即企业各种人员的配备比例和人员的总数将完全能适应预测规划期内人力资源的需要。 人力资源需求预测的6种定量方法：回归分析法、趋势外推法、比率分析法、工作负荷预测法、劳动定额预测法、计算机模拟预测法。 趋势外推法是时间序列法中最简单的一种方法。 计算机模拟预测是人力资源需求预测中最复杂也是最精确的一种方法。 定性预测方法的使用使管理部门直接参与到人才需求预测的过程中，还可以将一些技术变化、工作负荷变化、组织变化综合起来考虑，包括把一些无法量化的因素考虑在内，使预测结果更可信。而定量分析方