美国博通的人才三步曲.docxVIP

　　15岁的生命，对一个人来说还很稚嫩，而一个新新企业，在经历了15年之后又会有什么样的发展呢？ 　　业界最大的无线网络芯片供应商； 　　全球第二大IC设计公司； 　　通信应用半导体市场中绝对的领导地位； 　　专利总数居世界综合排名第五、半导体产业第三； 　　2006年收入超过36。7亿美元，比去年增长了37%； 　　这就是它现在的样子，而这些足以让一个历史悠久的企业引以为豪的荣耀，却是由处于创业期的美国博通（Broadcom）公司创造的。它主要为运算与网络设备、数字娱乐与宽带网络产品以及移动设备的制造商提供多元化系统单芯片与软件解决方案，在DSL、有线电视、卫星通讯、数字电视、移动通讯等领域均占有一席之地。 　　那么，是什么让站在IT产业浪潮顶端的美国博通公司永葆竞争优势，在短短15年中就有如此神速发展的呢？原因在于以下三点： 　　拥有高学历的员工队伍。在5200名员工中，大部分都获得了高级学位，有439位是博士； 　　整体研发技能强大。在占员工总数73%的研发人员中，有50%的是芯片设计师，20%的是系统和硬件设计师，30％的是软件设计师； 　　富有不断扩大的知识产权。拥有超过2000项美国专利，800多项国外专利以及6000多项正在申请的专利（每年超过500项专利申请）。 　　正如博通公司创始人之一，HenrySamueli博士所说，博通公司仍然保持着一个创业型公司所具备的特性，这一切皆源于博通有效解决了快速发展中的人才短缺问题，而这一问题的解决有赖于博通人才管理的三步曲。 　　第一步打造HR精兵良将 　　在博通公司全球人力资源资深副总裁DianneDyer-Bruggeman和大中国区总经理汪凯博士看来，博通公司专注于具有高度专业性和独特性的通信领域，因此其成功的最重要因素就是拥有高技术的人才，而他们正是在人力资源部的慧眼下进入公司的，也是在公司有效的人力资源政策下发挥才干与潜能的。所以，找到合适的HR精兵强将，实现HR工作的战略性、前瞻性与实用性，堪称支撑博通快速发展的重要力量，也是公司想快速发展必须要迈出的第一步。 　　独特考虑造就精良HR团队 　　博通在寻找适合的、专业化的、技术性的HR人才时，有自己独特的考虑： 　　在HR的战略定位方面，博通HR把自己定位成公司的业务合作伙伴。很多HR人士了解的只是“什么是公司的政策，什么是公司的薪资结构”，但并不太了解某些专业领域内的运作该如何与公司的业务、增长、投资回报等因素联系起来。而对于博通来说，这种对业务的敏感度才是最重要、最需要的。因此，博通认为学历不是最重要的，重要的是要通过以前的学习与工作经历，证明自己具有公司需要的业务敏感性。 　　在HR的战略要求方面，博通的HR必须能促进公司政策与措施的完善和发展。在前两年博通招聘HR时，很多应试者常常会像看待百年老店一样期望博通具有完备的政策和程序，自己来后，只要按规矩办事就可以了。但事实上，对博通这种仍然处于创业阶段的公司来说，基本没有现成的HR管理框架和制度（尤其在中国的办事处），招人的目的恰恰就是希望他来后能够帮助公司不断完善和发展人力资源管理体系。正如汪凯所说，博通需要“有激情的人，要有赢的激情，把事情做得完美，只有这样，才能够确立产品的领先地位”，其实做HR的也一样。 　　通才与专才各有所用。HR团队需要不同类型、不同能力的人才。在博通，HR的运作主要由执行职能和人力资源核心职能两大块组成，其中，执行职能主要由“人力资源业务伙伴”承担，协助做好公司各个业务线的管理和员工发展工作。在过去的两年里，博通在欧洲和亚洲的主要地区都设立了这种HR专业人员。而人力资源核心职能则主要是指全球招聘、培训、薪资福利、组织发展和其他特殊项目。同“人力资源业务伙伴”一样，负责公司招聘的HR会为公司各个特定的业务线或国家服务；而其他专业人员则在他们的专业领域内为整个公司（包括所有的业务线和国家）提供专业的HR解决方案。因此，博通不仅需要一些能和业务部门打成一片的HR通才，也需要具有不同专业能力的HR专家人才。 　　战略行动成就战略职能 　　根据公司整体战略和各部门对人才发展的需要制定自己全年的工作计划。作为业务合作伙伴，博通HR团队在2006年12月初举行了一个HR论坛，论坛中着眼于公司新的发展方向和计划，对招聘工作应该怎么样配合公司的发展，如何保留公司现有人才，如何开发吸引公司需要的人才等具体问题进行了深入的讨论，并且提出以落实战略性培训计划来弥补2007年巨大的人才需求缺口的策略。同时，博通HR团队还为北京和上海的经理和招聘专员提供了一个面试技巧的培训，以保证各部门经理准确快速地选人。 　　第二步：选择合适的招聘手段 　　拥有良好的HR团队之后，选择有效且适合的招聘手段就成了解决人才短缺问题的重头戏。 　　独立的招聘机构 　　快速成