隐性知识管理和店业的专用性人力资本投资.pptVIP

当隐性知识更多地向智力性知识（intellectual）倾斜时，知识专用性程度的提高使旅游企业的决策模式发生了质的转变。 作为有价值的竞争性资源，隐性知识在达到了一定质量和数量规模后将产生较为可观的准租金，但由于无法直接观测到员工的努力程度，交易双方都存在隐藏意识或隐藏行为的道德风险 因此如果继续将员工排斥在剩余索取范围之外的话会引发契约的中止或有意识的“要挟”。 “特许权”或者“分成契约”意味着不同的代理人（员工）在其专业领域即隐性知识专用性程度较高的业务项目上拥有一定的自主权，这与科层式组织最大的区别在于——科层形式只允许一个成员即职位权力的拥有者进行决策，而权威形式则允许每一个成员对某一类行动拥有基于自身隐性知识专用性的权威。 案例 隐性知识创新与共享的四种激励机制 案例： 万豪酒店的“灵活管理者计划”中涉及到的管理变革在很大程度上可以被理解为对员工隐性知识创新与共享激励机制的变革。 在变革前，过于注重工作时间的做法意味着企业采取了对员工行为进行评价的绩效考评方式，而且经理们普遍感受到了来自上级的压力，这表明无论你有多少新的想法和高水平的隐性知识都不能超越企业内部的科层等级的决策命令模式。短短6个月的管理变革就能收集到如此多的改良建议，表明在过去员工们的隐性知识创新热情得到了极大的压制。 “不加班就拿不到工资”的口号更是