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(海量营销管理培训资料下载) XXX公司绩效考核制度讲解 人力资源部 2003年6月19日 适用范围、对象 绩效评估内容、周期 绩效评估流程 绩效评估结果的应用 绩效奖金的计算 岗位异动 培训依据 员工申诉 绩效评估体系的调整流程 绩效评估管理 考虑到业务之间的相关性和生产系统考核的特殊情况，本绩效考核制度适用范围为XXX公司职能部门和营销公司 岗位的业绩指标包括定量和定性的评估指标 现有的绩效指标体系将公司目标层层分解，大部分岗位将根据岗位职责内容“领取”指标 指标考核类 指主管及以上管理岗位和其他可用指标考核的岗位 作为战略管理的工具，平衡计分卡提供了一整套从公司到部门、再到个人的绩效指标体系。 通过对指标进行特性测试、CQT(成本、质量、时间)平衡测试和互相关系测试，可以使我们找到一个适用于我们公司的定性与定量考核的平衡点 适用范围、对象 绩效评估内容、周期 绩效评估流程 绩效评估结果的应用 绩效奖金的计算 岗位异动 培训依据 申诉 绩效评估体系的调整流程 绩效评估管理 绩效导向的绩效考核管理体系是实现公司战略目标的推进剂，岗位职责是绩效考核最主要的依据 绩效管理是联系企业策略，外部竞争环境和每个员工个人表现的纽带，这条纽带使每个在具体工作岗位上的员工看到个人的付出对企业成功与失败的因果关系 绩效管理是上下级双向交流的机制 绩效管理是个人竞争能力和企业竞争能力提高的过程 本次绩效考核制度规定考核周期以月度为主，营销公司月度与季度考核结合计算 适用范围、对象 绩效评估内容、周期 绩效评估流程 绩效评估结果的应用 绩效奖金的计算 岗位异动 培训依据 员工申诉 绩效评估体系的调整流程 绩效评估管理 每月考核人对直接下属的工作进行考核评估，经主管领导审核后交人力资源部。两级评估体系保证了评估过程和结果的公平性和公正性 各部门月度考核在每月10前结束，将初步考核结果交人力资源部，人力资源部考核专员在每月12日前将经批准的最终结果交薪酬专员 各部门月度考核在每月10前结束，将初步考核结果交人力资源部，人力资源部考核专员在每月12日前将经批准的最终结果交薪酬专员（续） 数据提供部门应及时准确提供考核数据，人力资源部负责对考核数据的准确性进行抽查，以保证考核的公正性和严肃性 适用范围、对象 绩效评估内容、周期 绩效评估流程 绩效评估结果的应用 绩效奖金的计算 岗位异动 培训依据 员工申诉 绩效评估体系的调整流程 绩效评估管理 一个设计再好的绩效管理体系，也需要配上相应的激励体系，以鼓励和惩罚表现好与坏的员工 绩效奖金 详见薪资制度 晋升、降职、调动、辞退 作为重要的参考依据，以印证员 工的工作能力和工作成绩 员工培训 对绩效结果和改进计划进行分析， 作为培训的重要依据 为保证考核公平公正，员工对考核结果有异议时可向人力资源部提出投诉 对评估结果有异议时，首先应通过双方的沟通来解决 不能妥善解决时，被考核人可在考核结束后3日内向人力资源部提出投诉 人力资源部必须在接到投诉之日起2日内予以解决 适用范围、对象 绩效评估内容、周期 绩效评估流程 绩效评估结果的应用 绩效奖金的计算 岗位异动 培训依据 员工申诉 绩效评估体系的调整流程 绩效评估管理 作为支持公司战略目标实现的工具，根据公司年度目标、主要流程、岗位职责等的调整，每年都要对绩效评估体系进行重新评估和调整 每年12月份，战略规划部根据公司战略计划、组织架构、主要流程等方面的调整，对绩效评估体系运行状况进行分析 经总经理同意后，由战略规划部牵头成立绩效考核委员会，进行战略目标细分，分析关键驱动因素，确定绩效指标和权重，制定实施细则 绩效考核委员会根据公司的年度目标，设定关键绩效指标总体目标值 每年12月，各部门可根据客观环境的变化和工作实际，向战略规划部提出关键绩效指标调整建议 适用范围、对象 绩效评估内容、周期 绩效评估流程 绩效评估结果的应用 绩效奖金的计算 岗位异动 培训依据 员工申诉 绩效评估体系的调整流程 绩效评估管理 生产人员转任职能部门职员，其评估周期自调动下月开始计算。调动当月在新岗位期间按照岗位表现进行考核。特殊情况报主管副总批准。 每月各部门将经主管领导审核的考核表交人力资源部。同时将电子版的考核表发送至人力资源部绩效考核专员，未配置计算机的不必发送 为减少计算错误，避免考核中出现数据不一致现象，传送数据时一律设上只读密码，请不要在文件属性中设置 基于岗位职责的业绩评估和违反管理制度的处罚含义不同，因后者的原因被免奖时，考核人仍应与下属一起回顾工作的完成情况和如何更好的改进工作 违反公司管理制度，如上班聊天、迟到、弄虚作假等，按照有关管理制度进行处理 本考核制度无法界定清楚的，考核人要及时向主管领导反馈，必要时由人力资源部协同解决 因违反公司制度予以