管理技能之四：目标管理.pdf

管理技能之四：目标管理 提要 什么是目标管理 目标的设定 目标对话 从目标到计划 工作追踪 单元一 什么是目标管理 目标管理的特征 怎样的管理才算得上是目标管理呢?或者说目标管理的特征是什么呢?常常 听一些经理人说:”目标管理有什么呀,我们公司早就摘目标管理了,我也年年制 订部门目标,也经常为下属制订工作目标.说白了,目标管理不就是制订目标,然 后再按目标干吗?谁不会呀!” 真的是这样吗? 让我们了解一下目标管理的六个基本特征,然后与传统的管理比较,看看我 们正在做的是否符合目标管理的要求. 目标管理的特征 特征一:共同参与制订 特征四:关注结果 特征二:与高层一致 特征五:及时的反馈与辅导 特征三:可衡量 特征六:一事先设定的目标评估绩效 特征一:共同参与制订 首先目标是在上司和下属的共同参与下制订出来的。 共同参与制订 常见的假(非)目标管理 --了解相互的期望 情形一:”下达式” --使下属充分了解组织目标 逐层下达指标. --发挥下属的工作热情和能力 情形二:”上报式” --下属认同制订的目标 下属将下一阶段工作计划报上来,上司审核批准 情形三:”征求意见式” 司已经胸有成竹,然后”征求征求”下属的意见 这里所说的”共同参与制订”的意思是: --以下属为主导 --充分的目标对话 --上司与下属的角色平等 --确认双方认同 特征二:与高层一致 与高层一致 下一级的目标必须与上一级的目标一致,必须是根据上一级的目标分解而来. 所有的下级目标合并起来应等于或大雨上一级的目标. --与高层目标一致是一件十分困难的事.在目标向下分解的每一步、每一层 均有可能出现目标的错位、变形、偏离. --上下目标的一致不是一件自然而然的事.然而,许多经理人想当然地认 为”目标已经定了”,”大家都没有意见”,就意味着上下目标一致了.其实不然, 职业经理要善于事先采取措施以保证其一致性. 常见的假(非)目标管理 情形一:下属什么也没有说,将属于他的工作领走了,就以为与自己的目标一 致了. 情形二:有时目标不一致是由于理解不一致引起的,如果事先没有确认理解 的一致性,表面上达成共识了,实际上”共识”的含义理解不同.造成过程中和事 后的种种问题. 情形三:以为下属应理所当然地向自己的目标看齐,围绕自己的目标工作.实 际上,下属们谁也不是白痴,他们都有自己的利益和想法. 特征三:可衡量 可衡量 目标管理中,所设定的目标必须是符合SMART原则的,即具体的、可衡量的、 可接受的、现实可行的、有时间限定的. --在目标管理看来,不仅定量的目标可以衡量,定性的目标也可以衡量. --可衡量的关键,在于双方事先约定衡量的标准,这个标准同时也是侍侯评 估的标准. --凡是不可衡量的目标都是没有意义的,不可取的. 常见的假(非)目标管理 情形一:定量的目标容易制订,定性的目标束手无策. 情形二:制订的许多目标根本不可衡量,造成误解、混乱和事后的扯皮. 特征四:关注结果 关注结果 不论对于职业经理自身,还是对于下属,目标管理关注的都是结果—目的达 成了没有?而不是”工作”或”活动”的本身或过程. --目标的优先顺序是根据目标结果的重要性决定的. --目标管理的关键就是要不断将目标对准结果,通过及时检查、监督、反馈 来达到. --职业经理在目标管理过程中,不是处于一个动不动就下达指令,而是处在 一个教练和顾问的角色中,不断地向下属提供建议和信息,与下属共同商议对策, 帮助下属调整行动方案,达成目标. 常见的假(非)