标杆房企人力资源体系研究之龙湖.ppt

* * 3个以上项目的地区公司有资格设运营副总/或者由担任项目总的领导兼任运营副总，项目数量达到了再单列 运营副总，负责管理所有项目，是唯一的一个副总 * * * * 其中人文精神中关于成功，龙湖认为“成功＝宁静的心灵 + 人生的目标 + 金钱的自由 + 健康 + 爱”。 企业家精神＝生命力＋事业心＋创造力＋远见＋胸怀＋感染力。 企业家精神的核心表现是创造：审时、蓄势、谋篇、破局、攻坚、任势。 对商业机会高度敏感，善于争取资源、优化资源、整合资源、合理配置资源。 具有企业家精神的经理人既有脑，也有心，还有手。 * 1、经营理念“善待你一生”， 经营管理原则主要包括十大原则“1长期利益原则、2客户至上原则、3先外后内原则、4员工成长原则、5精英原则、6同路人原则（利益相关方）、7科学决策原则、8改进创新原则、9简单直接原则、10团队原则” 2、关于“不确定性规避”：世界未来在很大程度上是未知的。不同的社会以不同的方式对这种不确定性做出反应。一些社会使其成员接受这种不确定性，人们或多或少对风险泰然处之。目前房地产行业有非常高的周期性、波动性。而且，公司仍然处于一个快速发展的二次创业期。这两个实际情况决定了龙湖文化里的不确定性规避不能过高（也就是不能过于厌恶风险和模糊）。当然，也要避免不确定性规避过低。 3、关于“现代-后现代”，从一个例子来阐明，“GDP崇拜”就是太过现代了，就是把发展简单等同于了GDP增长，其负面后果非常多。而科学发展观里面就是包含了很多后现代的积极内容。对一个公司来说，有个科学发展观也同样重要。单纯地追求销售规模及增长速度最差的，单纯追求利润稍好但也不够，追求市值比追求销售规模、利润更好些但也不能成为唯一标准。只有从多个方面平衡地去考虑，才能达到可持续发展。具体来说，就是要使得“现代”主流，同时以开放的心态拥抱后现代精神中的建设性因素，这也能为未来保留变革的先机。 * 高层是点燃自己、设立方向、点燃他人、夺取胜利 中层是自适应力、系统性分析及解决问题、学习创新能力、发展他人、团队管理、影响能力基层是尽职敬业、结果导向及创造性执行、客户导向、团队协作、沟通讨论能力、学习适应能力，“操心员工”与一般员工的根本区别在于，他们更善于对客户、公司、同事和工作用“心”。两者相互依存，只有“有企业家精神的职业经理人”才能培育出“操心员工”，也只有“操心员工”才能达到“有企业家精神的职业经理人”。 * * * “仕官生2.0招聘计划”和“仕官生招聘”的关系？ 两个项目都是由龙湖集团主导推行，“仕官生招聘”针对重点高校应届硕士及博士毕业生，是校园招聘体系中重要的一部分。相较于校园招聘中没有工作经验的应届毕业生（龙湖形象的称他们为“毛坯”），“仕官生2.0计划”主要面向具有少量工作经验（3-5年）的“半成品”。他们已经完成从校园人到企业人的身份转换，了解企业的运作方式，具备基本的工作技能，有一定的心理成熟度，经历过磨练后更清楚自己的职业定位和发展方向；在工作习惯、标准、价值观方面还有一定的可塑性，具有较强的学习适应能力，能较快融入新环境，接受新的挑战。 无论是仕官生还是仕官生2.0都是帮助龙湖发现和储备未来中高层管理者及专业技术骨干人员的一个重要途径。 * 1、绿灯是优秀，黄绿灯优良，黄灯是一般，红绿灯表示有所欠缺，红灯表示不合格，问号灯表示未满足考核周期，暂不明朗 2、”S-9级“，S是司机，1-9职级：1文员、2专员、3主管、4经理（中海的副经理、经理级）、5项目总监（经理、高级经理级）、6职能副总——相对独立的“项目公司”总经理（助总、副总）、7地区公司总经理、8大地区公司总经理（大地区公司总经理（营业额、利润贡献至少是排名前1/3的地区公司））、9CEO（邵明晓吴亚军） 未来发展序列路径主要包括三方面：行政及专业人员、懂专业技术的管理人员和懂管理的技术人员。 * 保底13薪加年终奖 * 汇报工作说结果，遇到什么困难突破不了需要领导帮忙 * 在绩效考核方面，龙湖严格执行以净利润、投入资本回报率、平衡计分卡为核心的结果导向制度，不同地区公司之间的绩效奖最大差异在十倍以上。地区公司年度绩效奖由效益奖和单项奖构成。地区公司效益奖＝结算净利润×ROIC（Return On Invested Capital,投入资本回报率）决定的提成比例×地区公司平衡记分卡得分（平衡计分卡包括四部分：财务角度、客户、经营过程、学习与成长）+单项奖/100分，?单项奖奖励给在实施集团战略某一方面表现突出的地区公司，该奖金从集团效益奖中列支。 * * * * * * 总体感受，首先，房地产圈层发展趋势及管理理念基础都是通用的。其次，龙湖与中海相比， 从产品业务的角度而言，龙湖更加重视综合配套，细节创新和客户体验的产品研发及营销策略。