人员素质测评概述(PPT 61页).ppt

人员素质测评;思考;人力资源管理的5p模型 ——招聘是人力资源管理的重要基础;选;企业起于人而止于人; 领导人在人的管理与进行人事决策上的时间，应当超过花在其他工作上的时间，因为，没有任何决策所造成的后果与影响，会像人事决策与管理上出现的错误，那样持久又难以消弭。 ;人：全球性的挑战;杰克.韦尔奇自传摘选;人？ 你了解人吗？ 你了解你自己吗？ 你了解别人吗？ 你通过何种方式了解自己和别人？ 你如何挑选工作？;;首先，个人要了解自己，兴趣、性格特征、职业倾向、需求偏好等。;;;;;为什么企业招人如此困难？;人力资源规划 人力资源需求 岗位说明书 岗位分析;课程大纲;课程特点及要求;参考书籍; 第一章 人员素质测评导论; 第一节 素质及相关概念释义;研究素质的意义; 素质的定义： 素质一词来源于英语“competency”，其意思是能力、技能。在学者的研究与企业的管理实践领域，“素质”又被称做“能力”、“资质”、“才干”等。 《现代汉语词典》：事物本来的性质；心理学上指人的神经系统和感觉器官上的先天特点。 ; 我们认为，素质是驱动一个人产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，它反映的是可以通过不同方式表现出来的个人的知识、技能、个性与内驱力等。素质是判断一个人能否胜任某项工作的前提，是决定并区别绩效差异的个人特征。 ;素质的构成 个体素质可划分为身体素质与心理素质两大类。 ;; 素质的特征 （一）对于个体行为的基础作用性：任何工作任务的完成，都以一定的认知活动、动力因素、相关知识和技能等素质为基础。 （二）稳定性和可塑性：所谓稳定性，即个体素质状况、水平在一定的时空范围中是持续不变的；所谓可塑性，即个体素质状况、水平的稳定性是相对的，受影响于社会环境的变化、个体自身能动行为。 （三）差异性和共性：所谓差异性，主要是指个体素质之间的区分，显著表现在智力、兴趣、技能、气质、性格等方面；所谓共性，是指任何个体都具备素质的基本构成成分。;（四）内在性和表出性：所谓内在性，即素质是内隐存在的，无法 通过视觉、听觉、触觉进行衡量。所谓表出性，即素质影响 个体行为且以一定形式表现出来，行为方式、工作绩效和行 为结果（学习成绩、文学作品、朋友数量、销售业绩等）。 （五）差异性与综合性：所谓差异性，即素质的差异性表现在每个 人的行为方式、行为过程与工作绩效之中。所谓综合性，即 同一个体的各种素质、同一素质的各种成分，作为高度统一 的有机体存在于个体之中，它们相互联系，难以分割。 （六）可分解性：素质对个体行为辐射的综合性与全时空性，并不 排斥对它的可分解性。任何个体的素质都不是单一的，而是 一个复杂的系统。; 第二节 素质测评;素质测评的概念;能力因素;能力因素;研究能力、分析能力、判断能力、推理能力、学习能力、观察能力、思考能力、规划能力、空间能力、记忆力、联想力等;不同层级管理人员的智能结构;动力因素;;素质测评的特点：; 第三节 人员素质测评的类型;选拔性测评;配置性测评;开发性测评;诊断性测评;鉴定性测评的流程图：; 第四节 素质测评的功能与误区;素质测评的误区：; 第五节 人员素质测评的历史与发展;我国古代代表性的???评思想; 三国时期，刘邵写出了我国的第一部人才专著《人物志》。作者总结了中国历史上关于识人的思想与方法，对人才识别问题进行了系统研究，发表了精辟见解。其贡献主要表现在以下两个方面： 第一，根据德才关系，刘邵对人才进行了更精细的分类，他把人才概括为“三类”、“十二材”; 第二，传统儒家重德轻才，法家重才轻德，刘邵对这两家思想进行了融合，提出不同职位对德和才的要求各有侧重。;我国古代代表性的测评方法 ;2.孔子提出了“鉴人九法”;3.诸葛亮提出了“七观法” ;4.刘劭 “八观五视”的方法;5.我国古代的智力考察工具 ;我国古代的选人、用人制度 ;西方人员素质测评的产生与发展;人员素质测评技术的发展;人员测评技术的发展趋势