百年基业行动学习研究-1.pptVIP

——百年基业行动学习应用手册 行动学习研究与发展 开展行动学习 传统培训的挑战 行动学习应需而生 传统培训难以量化，难以落地 在企业的培训要求下，传统培训“心有余而力不足”： 重投入，轻产出 重培训，轻实战 重个人，轻组织 没有引发一个人行为上根本而持久的改变，其培训效果就几乎等于零 在脱离情景脉络的条件下获得的知识，经常是呆滞的和不具备实践作用的 没有整体的改变，个别培训的效果就会大打折扣。重个人忽视组织的后果：丢掉或带走 国内外优秀企业的经验——行动学习 行动学习是领导力开发最有效的方式 行动学习增强了企业核心竞争力 行动学习是提升企业业绩和培养人才队伍的秘密武器 行动学习符合成人的学习心理和学习特点 学习 实践 问题解决 领导能力 个人学习 组织学习 团队式学习 问题导向式学习 应用式学习 反思中学习 领导力开发最有效的方式 0 低 50 对个人能力发展的有效性 90 高 低 高 80 60 40 20 外部评测 传统学习项目 外派项目 个体学习 正式的业绩评估 发展规划 工作轮岗 导师制 360反馈 非正式的辅导和反馈 告诉优点和缺点 角色扮演 工作轮换的速度 结构化的职业途径 行动学习项目 对公司的有效性 行动学习在领导力开发上的作用显著，对公司的有效性和对个人能力发展的有效性都非常高。2005年，美国《商业周刊》指出“行动学习是领导力发展方面最新集成长最快的组织工具”（Byrnes,2005） AL=P+Q+R+I P——结构化的知识 Q——洞见性问题 R——深刻反思 I——执行应用 行动学习的精髓来源于精心设计的学习过程，以及小组成员对已有知识和经验的相互质疑以及在行动基础上的深刻反思。 行动学习七要素——相互作用、缺一不可 小组——行动学习的核心，通常由4-8人组成，对要解决的问题或完成的任务有一定程度的认识，对解决问题或完成任务能够有所贡献，开放且愿意学习。 任务/问题——行动学习解决的是组织中实际存在的问题或现实的任务，问题的解决或任务的达成能够给组织带来显著的效益，并能给参与者带来学习机会。 质疑与反思——区别于一般研讨会的标志，引发小组成员学习的重要力量。 实战行动——行动学习成果必须通过行动才能得到验证，只有通过行动才能对组织产生实质性的影响。小组成员在行动的过程中，才能进一步反思以加深对学习 的认识。 资源——行动学习的问题或任务来源于组织，问题的解决或任务的达成离不开组织的持续支持。资源是行动学习过程中的重要组成要素。 学习承诺——行动学习中学习与行动、个人及组织的学习发展同问题的解决同等重要。成员需要有开放的态度和勇于自我否定的承诺。 催化师——学习教练和方法专家。行动学习是一个精心设计和控制的过程，催化师负责这一过程的设计和研讨过程的引导、激发探询、质疑和反思等。 任务问题 小组 催化师 质疑反思 实战行动 学习承诺 资源 行动学习七要素 发起人——认知和认同行动学习，发起和推动作用； 督导者——接受发起人委派，管理、监督和支持作用； 协调人——日常协调和支持； 组员——承担学习任务，关注解决问题、达成任务，自身学习发展； 组长——发起人委派，具体组织小组开展行动学习 催化师——过程设计、引导，激发质疑和反思； 业务导师——负责任务或问题方面的业务； 业务专家——解决任务和问题方面，具备深厚理论造诣和专业研究，掌握全面信息，有丰富经验。 发起人 督导者 协调人 专家 业务导师 催化师 组长 组员 行动学习核心角色 GAL行动学习框架结构 外环：行动学习的五中应用类型 内环：行动学习的应用领域（开放型的） 行动学习七步法 GAL行动学习框架结构 外环：行动学习的五中应用类型 中环：行动学习的应用领域（开放型的） 内环：行动学习七步法 * *