第13讲 绩效计划.pptVIP

* * * 绩效评价目的：战略、管理、开发目的 * * * * * * * * （1）工作分析法 是确定完成各项工作所需履行的责任和具备的知识及技能的系统工程。主要内容： A）职务说明：工作性质、职责、进行工作所需的各种资料、工作的物理环境、社会环境，同其他工作相联系的程度等与工作本身有关的信息。 B）对人员的要求：员工为了完成本工作应具备的智力、体力、专业知识、工作经验、技能等与人相关的要求。 * （2）个案研究法 指对某一个体、群体或某一组织在较长时间里连续进行调查研究，并从典型个案中推导出普遍规律的研究方法。常见的个案研究法有： A）典型人物（事件）研究——以典型人物的工作情境、行为表现、工作绩效为直接对象，通过对他们的系统观察、分析研究来归纳总结出他们所代表群体的评定要素。 B）资料研究——以表现典型人物或事物的文字材料为研究对象，通过对这些资料的对比分析和总结，归纳出评定要素 * （3）问卷调查法 设计者根据需要，把要调查的内容设计在一张调查表上，写好填表说明和要求，分发给有关人员填写，收集和征求不同人员意见的一种方法。 问卷调查法按答案的形式可以分为开放式问卷和封闭式问卷两大类。 封闭式问卷分为： A）是非法——问卷列出若干问题，要求被调查者作出“是”或者“否”的回答。 B）选择法——被调查者必须从并列的两假设提问中选择一项。 C）排列法——调查者要对多种可供选择的方案按其重要程度排出名次。 D）计分法——问卷列出几个等级分数，要求被调查者进行判断选择。 * 4、专题访谈法 研究者通过面对面的谈话，用口头沟通的途径直接获取有关信息的研究方法。 5、经验总结法 众多专家通过总结经验，提炼出规律性的研究方法。分为： A）个人总结法 B）集体总结法 * * * 4.绩效评价指标体系的设计原则 定量指标为主，定性指标为辅的原则 少而精原则 * * 5.构建绩效评价指标体系的步骤 1、设计绩效评价指标库 2、针对不同岗位的特点选择不同的绩效评价指标 “分层分类的绩效评价体系”：一是职务种类不同形成的横向分类；二是职能等级形成的纵向层次。 3、确定不同指标的权重 确定各个评价指标权重需考虑的因素主要包括三个： 一是评价的目的； 二是评价对象的特征； 三是企业文化的要求。 * * 三、绩效目标的设定 1.设定绩效目标的SMART原则 SMART原则 回顾案例 2.绩效目标的来源 来源于公司战略目标或部门目标 来源于部门及岗位职责 来源于客户的需要 3.制定绩效目标的方法： 两大挑战：（1）如何促使目标成为切实可行的；（2）使预期的目标尽可能地量化，以便进行评价和反馈 三大注意：（1）不要混淆需要达到的目标和切实可行的目标；（2）必须使员工能够有机会参与到确定绩效目标的过程中；（3）目标应该是动态的 * * * * 4.绩效目标的类型 （1）结果导向的目标 结果导向的目标是员工在一定条件下必须达到的阶段性结果。组织的具体业务部门如生产部门与销售部门的绩效目标以定量指标为主。如销售部门的绩效目标： 2007年底，在预算范围内市场份额提高5%； 2007年度客户满意度要达到95%； 2007年上半年销售额8000万元人民币，回款额5600万元人民币； 2007年新增客户560个； 2007年客户流失率低于10%。 客户回访率30%以上 * * （2）行为导向的指标 行为导向的指标是员工在工作岗位上必须表现出来的工作行为，对于职能部门或岗位来讲，他们没有明确具体的生产任务与销售任务，所从事的主要是一些日常的事务性工作，因此很难制定具体的量化指标，根据这些部门或岗位的基本工作职责，确定这些部门或岗位在工作中必须表现出的关键行为制定行为化的评价指标，解决了绩效评价中的评价标准难以客观化的难题。 * * 四、绩效计划制定的方法与程序 1. 绩效计划的准备 2.绩效计划的沟通 3. 绩效计划的确认 * * 1.绩效计划的准备 （1） 准备必要的信息 关于组织的信息—组织所处阶段、历史沿革、产品生命周期 关于部门和团队的信息 关于个人的信息 * * （2）沟通方式和环境的准备 明确绩效沟通的原则—平等原则 确定绩效计划沟通的方式—动员大会、部门会议、单独沟通 沟通时机和环境的准备 –空闲、轻松 * * 2.绩效计划沟通的过程 回顾 组织目标和岗位职责 确定增值产出 建立关键绩效指标 确立绩效考核标准 确定各指标的权重 决定绩效跟踪方式 * * 回顾 组织目标和岗位职责 1。本考核期内，组织工作目标是什么？ 2。员工在本绩效期内要完成的工作目标是什么？ 3. 员工应该在什么时候完成这些工作目标？ 4. 员工在本绩效期内的工作