战略性薪酬管理培训教材(PPT 42页).pptVIP

第二章　战略性薪酬管理; 改革前经营环境 大型计算机主机市场的主导者，利润丰厚，强调薪酬的内部一致性：精心设计的职位评价计划＋清晰的决策层级＋不解雇政策 原有薪酬体系的特点（1）与外部竞争性相比，更为强调内部一致性。为避免内部关系紧张，可以将市场营销总裁的薪酬与生产总裁的薪酬订在同一档次上，而不考虑外部市场的情况； （2）原有薪酬系统严重官僚化，系统中一共包括5000多种职位和24个薪资等级； （3）管理人员给手下员工增加薪酬的自主权非常小； （4）单个员工的薪酬收入大部分都来源于基本薪酬，只有很少的部分是与利润和股票绩效等此类风险性因素联系在一起的。;改革后的薪酬制度 20世纪80年代末,原有的薪酬管理战略已经因缺乏弹性无法适应快速变革的市场需要：新的薪酬制度强调成本控制（激励性薪酬）、更大的风险承担以及对顾客的更加关注（产品和服务的市场领袖）。因而公司的薪酬制度在上述所有四个方面都发生了根本性的改变。 （1）市场规则。改变了自己过去实行的那种单一的薪资结构，对不同的职位族建立不同的薪资结构，然后分别为他们制定绩效加薪预算.; （２）少数职位+差别评价+薪资宽带。IBM放弃了点要素评价系统和传统的薪资等级。新的薪资系统中根本就没有点值。在公司过去薪资系统中一共包括10个不同的报酬要素。而新的薪资系统中，只需根据3个要素（技能、领导离要求及影响范围）将职位插入10个薪资宽带当中即可。 在美国本土，IBM的职位名称数量从5000种减少到1200种， 原来的24个薪资等级让位于现在的10个薪资宽带。IBM正在努力使自己变成一个能够“以更快的速度向市场提供产品和服务”的扁平化组织。 ; （３）管理者实施管理。 IBM过去的薪资计划将加薪建立在复杂的比较基础之上，它将绩效评价分数与加薪联系在一起，加薪幅度在百分之零点几的水平。新的加薪制度则大大简化。管理人员会得到一笔预算和一些关于如何实施加薪方面的指导，这种做法的实质就是告诉管理者们：若不将绩效优秀者和绩效平平者的薪资拉开差距，那么，这些绩效明星就不会呆着很久。 　　（4）关??利益相关群体 。在新的薪酬系统中，只存在三种绩效评价等级。绩效水平位于最高级的员工所获得绩效奖励相当于最低员工的2.5倍。 ; 画龙点睛：与传统管理薪酬相比，战略性薪酬管理是从企业战略层面制定并实施薪酬管理，更注重企业管理的系统性和协调性。;第一节 战略薪酬管理概述;第一节　战略性薪酬管理概述; ２.战略性酬酬管理的内涵（回答的问题） （1）薪酬管理的目标是什么？ （2）如何达成薪酬的内部一致性？ （3）如何达成外部竞争性？ （4）如何认可员工的贡献？ （5）如何管理薪酬系统？ （6）如何提高薪酬成本的有效性？ ;二、战略性薪酬管理的作用和意义;;不同人才类型的薪酬战略（Scott,2002）; 1.战略性薪酬管理是与企业总体发展战略相匹配的薪酬决策 2.战略性薪酬管理是一种具有总体性、长期性的薪酬决策与薪酬管理 3.战略性薪酬管理是对企业绩效与企业变革具有关键性作用。 ;职员所有现金收入统称薪酬，包括：薪金+奖金+现金福利补贴? 具体内容为：? 薪金=12个月岗位薪金+住房补贴+工龄工资+司龄工资+年底双薪 奖金=中期奖金+年终奖金+第一负责人专项奖励基金 ?现金福利补贴=过节费(中秋、春节)+饮料费+午餐补贴 ?其中：住房补贴不高于岗位薪金数额的15%。工龄补贴按每年2元计。从参加工作起，至进万科时的年份，每年计工龄一年；中专、大专、大学本科每两年折合工龄一年，研究生每年折合工龄一年。司龄按每年20元补贴计。从职员进万科起计，以后在每年的一月份增加一年；在万科服务满十年的职员，从第十年始每月另享有司龄补贴200元。 ?;酒店人力资源管理; 1.年薪,与业绩挂名钩。这是按劳付酬。 2.分红，与企业综合业绩直接相关，是管理层购买公司股票后的分红（回报）。这是按资分配。 3管理层用自己的收入购买本公司股票说明对公司的发展充自信。 4。这也是战略性薪酬制度的运用。;*;*;*;第二节　薪酬战略的内容与实施; 一、传统薪酬战略的构成及其特点 １.基本薪酬的特点 （1）在员工总体收入中比重非常大 （2）增长主要取决于晋升、绩效加薪或生活成本加薪 （3）绩效奖励的含义被弱化了。;一、传统薪酬战略的构成及其特点;传统薪酬的构成;二、传统薪酬战略所存在的主要问题;二、传统薪酬战略所存在的主要问题;三、全面薪酬战略的基