招聘与选拔培训课件(PPT 47页).ppt

第四章;本章主要内容：;本章学习目标：;本章引导案例 :诺雷公司招聘员工的一次失误; 在接下来的几天里，人力资源部收到了900多份简历，他们先从中挑出70份，然后再次筛选，最后确定了5名应聘者。人力资源部赵远生经理把候选人名单交给了生产部，许晓林经理从中挑选了两人：宋强和张平，并决定和人力资源部经理一起对他们进行面试，根据面试结果决定最终人选。在面试过程中，发现两人的基本条件相当，两位经理对两位候选人都比较满意，尽管张平以前曾在两个单位工作过，但没有最近工作过的单位的主管的评价材料。面试结束后，告知两人在一周后等待通知。在此期间，宋强在静候通知；而张平打过两次电话给人力资源部经理，第一次表示感谢，第二次表示渴望这份工作。; 面试后，生产部经理和人力资源部经理商量何人可录用。生产部许经理说：“两位候选人看来都不错，你认为哪一位更合适呢?”人力资源部赵经理说：“两位候选人都合格，只是张平的第二位主管给的资料太少，但是，这也不能说明他有什么不好的背景，你的意见呢?”许经理回答：“很好，赵经理，显然你我对张平都有很好的印象，他尽管有点圆滑，但我相信是可以管理好的。”“既然他将与你共事，当然由你做出决定，明天就通知他来工作。”赵经理说。 ; 张平进入公司工作6个月了，公司发现，他的工作不如预期的那样好，指定的工作经常不能按时完成，有时甚至表现出不胜任工作的行为，这引起了管理层的不满。而张平也觉得委屈，因为他发现公司和环境、薪酬福利、工作性质等与招聘时的描述有出入。 思考题： 1.诺雷公司的招聘过程有哪些值得借鉴的地方? 2.诺雷公司的选拔过程出现了什么失误?为什么会出现这种失误?;第一节 招聘工作概述 ;（二）招聘工作的意义;二、影响招聘活动的因素; 外部影响因素; 内部影响因素;三、人员招聘工作的程序;四、招聘工作中的职责分工;第二节 招聘的渠道与方法;选择招聘渠道：;课后小组讨论： ——内部招募还是外部招募？ 某公司过去的几年里，在招募中层管理者的过程中碰到了困难。这个公司生产和销售复杂机械，设有六个半自动化生产部门。最高层管理者认为这些部门的管理者有必要做出许多复杂的、技术性的决定。因此，刚开始公司严格地从内部招募。但很快便发现，那些提升到中层管理者位置的员工通常缺乏执行新任务的能力。 ; 于是，公司决定从外部招募，特别是从那些开设有较好的工业管理课程的大学招募。一家专业招募服务机构为这家公司提供了一群优秀的工业管理专业的毕业生。其中有几个被雇佣，并被安排在较低的管理职位上，为他们将来担任中级管理工作做准备。但是在两年内，这些人都离开了公司。 管理层又转向以前从内部提拔的政策，但结果和以前基本相同。由于几个关键的中层管理人员即将退休，公司决定向咨询人员寻求解决问题的办法。 问题：如果你是咨询人员，你的建议是什么? ;二、内部招聘的主要方法;三、外部招聘渠道的主要方法;广告 类型; 德力食品有限公司系外资独资企业，生产世界知名的“德力”品牌系列的巧克力及糖果产品。公司总部位于北京，现已在全国20个大中城市设立了分支办事机构。因公司业务不断扩大，现诚聘北京地区客户经理。 职责： （1）负责与大型零售客户的谈判和沟通； （2）协调各城市销售部与大型零售客户的合作； （3）负责区域性促销计划的制定和实施。 要求： （1）大学本科以上学历； （2）5年以上消费品销售经验，有与大型零售客户谈判的经验； （3）熟练使用Office软件； （4）良好的英语沟通技能。 ; 有意者请将简历（中、英文简历，并注明期望薪金及应聘职位）、身份证复印件、相关学历、资历证明、近照一张寄至： 北京市×××路××号 德力食品有限公司 人力资源部收 邮政编码：1OOO×× 来信注明“应聘”字样。 E-Mail：ChinaHR@ （1）恕不接待电话垂询及来访，相关材料，恕不退还。 （2）请注明你所要申请的职位。 （3）请注明你的户口所在地。 （4）请在应聘材料上标明此职位信息来源。;第三节 人员的选拔与评价;（二）人员选拔与评价的意义;（三）人员选拔与评价中应该注意的问题;二、选拔的方法与使用;（一）笔试;知识考试的优点是： （1）公平； （2）费用较低； （3）迅速； （4）简便。;（二）心理测试 ;心理测试的优点： A、迅速； B、比较科学； C、比较公平； D、可以比较。 ;案 例;案 例;（三）面试;2、面试的