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如何做好专业招聘数据分析 想要做好招聘数据分析，一定要基于招聘的全生命周期管控框架系统的进行，总体上分为组织发展、日常运营、结果产出三个维度。招聘工作的好坏并非仅仅只有数据来说明，还有一些是需要通过辩证分析得到（一般是采取行业标杆研究），比如组织设置、流程设置、组织氛围、雇主品牌建设等。 1、组织发展维度【Key Success Factors】 1.1：招聘管控的合理度 1.1.1：招聘组织架构 1.1.2：招聘流程合理度 1.2：面试人员准备情况 1.2.1：面试官梯队数（招聘队伍：不仅仅只有HR的） 1.2.2：面试官合格数（基于面试官的评价标准） 1.3：资源平台保障情况 1.3.1：招聘系统（运转情况【bug率、延迟率、活跃度等】） 1.3.2：招聘KM（运转情况【知识数量、更新频次、活跃度等】） 1.3.3：渠道质量（渠道质量评估：智联、51Job、前程无忧、中华英才、猎聘、拉钩等） 1.3.4：雇主品牌（满意度、企业品牌价值等） 2、日常运营维度【Key Success Factors】 2.1：HC规划情况（是否能够在规定的时间按质按时的完成到位） 2.2：需求对接情况（需求是否能够按时报批，有系统的可以设置时间延误跟踪，考核相应流程节点上的负责人，计入日常工作考核成绩） 2.3：资源利用率 2.3.1：JD使用率（是否每个候选人都有按照标准要求的JD说明） 2.3.2：渠道使用占比（根据简历数计算） 2.4：面试情况 2.4.1：初试通过率（人才质量） 2.4.2：复试通过率（人才质量） 2.4.3：面试情况反馈（面试满意度） 2.4.4：平均周期（效率） 3、结果产出维度【Key Success Factors】 3.1：招聘完成数 3.2：计划完成率 3.2.1：关键职位计划完成率 3.2.2：一般职位完成率 3.2.3：总体计划完成率 3.3：用人情况和成本效用 3.3.1：单位周期转正占比 3.3.2：关键职位离职率 3.3.3：关键职位人员业绩情况 3.3.4：关键职位人员年度调整情况（职级升降、薪资升降） 3.3.5：人均招聘成本（分成总体人均成本、关键职位招聘人均成本、一般职位招聘人均成本） 3.3.6：招聘渠道性价比（渠道费用系数：渠道费用越低，系数越高） =渠道费用系数×渠道质量系数 =渠道费用系数×（面试通过数÷渠道获取简历数） -----------------------------分割线--------------------------- 【后记】 招聘分析管理（概述） 1、组织：独立的分析团队，制定分析模型、工具，有系统更好，没有就用Excel、SPSS 2、数据：最好是能做到每天记录、每周统算、每月盘点，在人手不足、没有系统支持下，我仍然这么操作了，这得感谢我下面的一帮得力干将，有系统了就方便了，特别是在员工自助系统上了以后 3、流程：BP团队（每个业务线一个接口人）、SSC团队（指定一个统一接口人与BP接口人对接）、COE团队（分析、方案建议）