人力资源规划培训教材(PPT 58页).pptVIP

难点在于：未来的业务量，人均的生产效率及其变化作出准确的估计比较困难。 例如：学校老师的需求预测。 对于一所学校来讲，目前一名老师能承担40名学生，如果明年学校在校生规模达到4000人，那么就需要100名老师。 三、人力资源供给预测 人力资源的供给预测就是指对未来某一特定时期内能够供给组织的人力资源的数量、质量以及结构进行估计。 1、技能清单法 技能清单是一张反映员工工作能力和特征的图表。 记录着员工的教育水平、培训背景、以往的经历、技能特长以及主管的评价等一系列的信息资料，人力资源规划人员可以依据技能清单的内容来预测哪些员工可以补充可能出现的空缺岗位，从而保证每个岗位都有合适的员工。 姓名： 性别： 出生年月： 填表日期： 科室： 工作岗位： 职称： 到职日期： 文化程度 类别 毕业日期 学校 专业 高中 专科 本科 本科以上 培训经历 培训日期 培训内容 培训证书 有何特长： 级别 员工意愿 你是否愿意接受培训以担任其他岗位的工作？ 是 否 你认为你自己是否应进一步提高现有的工作技能？ 是 否 你是否愿意接受工作轮换以丰富工作经验？ 是 否 如果可能，你愿意从事哪类工作？ 2、员工替换法 这种方法是对组织现有人员的状况做出评价，然后对他们晋升或者调动的可能性做出判断，以此来预测组织潜在的人力资源供给。 通过员工替换图，可以清楚地看到组织内各岗位的空缺及员工候补的情况，为组织人力资源供给预测提供依据。 甲 X A/0.5 B/1 乙 Y C/0.5 X/0 丙 Z D/0 X/1 该部门有X，Y，Z三个职位，分别由甲、乙、丙三个人来从事，在每个职位后面的方框中，上面空白的方框记录了目前从事该职位的员工能够调动的职位以及适应该职位的时间，下面的彩色(阴影)方框记录了该员工可以晋升的职位以及适应该职位的时间。 注意：为了保证预测的准确性，需要对人员的替换信息进行及时更新。 3 、人力资源“水池”模型 在组织现有人员的基础上通过计算流入量和流出量来预测未来的供给。 这种方法一般要针对具体的部门、职位层次或职位类别来进行。 水池未来的蓄水量 ——“水池”模型 人员流出的原因有向上级职位晋升，向下级职位降职，平行调出和离职。 人员流入的原因有平行调入，上级职位降职和下级职位晋升。 某一层次职位的内部人力资源供给图 流入9人 现有员工30人 流出15人 未来的内部供给量为24人 人力资源水池模型示例 调入6人 现有人员30人 调出和离职10人 未来的供给28人 调入10人 现有人员40人 调出和离职5人 未来的供给47人 调入6人 现有人员50人 调出和离职12人 未来的供给40人 晋升 8人 降职 4人 晋升 5人 降职 3人 内部 供给 总量 为115 人 4、马尔可夫模型。 通过找出过去员工流动的规律，并以此来推测组织员工未来的人力资源供给。 该方法的假定前提是组织内部员工的流动模式与流动概率有一定规律，且该规律在规划期内不会发生变化。 人员分布情况表 工作级别 职工人数 A 20 B 40 C 80 D 120 E 160 F 200 人员转移率矩阵表 工作级别 人员流动概率 A B C D E F 离职 A 0.90 0.10 B 0.10 0.75 0.15 C 0.15 0.65 0.20 D 0.15 0.70 0.05 0.10 E 0.20 0.65 0.05 0.10 F 0.15 0.65 0.20 表中的数字表明，在固定的时期内，两类职位之间转移的员工数量。例如A职位的人有90%留在公司，B类职位有85%留在公司，其中10%转移到A职位，75%留在原来的职位。 * 第三章 人力资源规划 不谋万事者，不足以谋一事； 不谋全局者，不足以谋一域。 一、人力资源规划概述 二、人力资源需求预测的方法 三、人力资源供给预测的方法 四、人力资源供需平衡举措 桑科机械设备制造公司的难题 北京桑科机械设备制造公司的营销经理赵旺在每周的经理例会上说，公司现在有一个好消息，可以和麦多德公司签订一大笔合同，公司所要做的事情就是用一年的时间而不是用两年的时间来完成这个合同，他已经向对方保证桑科公司可以按时完成这个合同。经赵旺经理这么一说，大家确实觉得这是一个好消息，但是，人力资源部的副经理王琳的一段话，让大家认为要完成这项计划并不容易。 她认为：公司现有的工人并不具备按照麦多德公司标准生产出优质产品的所需的专业知识。如果按两年的计划来做的话，公司可以对现有工人逐步进行培训