人力资源管理系列讲座之——人员甄别.pdf

人力资源管理系列讲座之— — 人员甄别 叶泽川 （重庆移动人力资源部、重庆大学管理学 院院）） • 苏洵：“为将之道，当先知人；知人之 道，当先知心。” •• 苏东坡苏东坡： “人难知也人难知也，江海不足以喻其江海不足以喻其 深，山谷不足以配其险，浮云不足以比 其变其变。”” 测评概述 • 可靠性和准确性：测评方法的信度和效度。 • 针对性针对性：评价标准随企业评价标准随企业、部门和岗位的不同部门和岗位的不同 而不同。 •• 程序化和系统化程序化和系统化： 实施难度和成本实施难度和成本。 • 客观性和公正性：力求形成组织判断，而非少 数个人判断数个人判断。 • 招聘主管的3个日常性工作： – 招聘渠道的选择招聘渠道的选择、维护和管理维护和管理； – 用人标准：胜任力模型KCI ； – 筛选工具的选择筛选工具的选择、优化和维护优化和维护； 各种评估方法的效度 评估方法 预测效度R 评价中心 0.65 行为事件访谈行为事件访谈 00.4848-00.6161 能力测验 .53 人格测验 0.39 个人履历个人履历 00.3838 非结构化面谈 0.19 甄别是一个剔除过程， 而不是而不是一个选拔过程个选拔过程 甄别的一般流程 顺序 甄别手段 操作者 注 1 履历扫描 HR 使用电子或标准化的履历 表有利于检索 2 心理测试心理测试 HR 运用运用CPI 3 专业测试 HR、专 测试专业相关的知识技能 业人员 4 评价中心 HR 运用CPI 5 行为面试 HR 运用CPI 6 决策决策 领导领导 非结构化主观判断非结构化主观判断 一、履历表筛选履历表筛选 履历表：初步筛选 • 履历表主要收集应聘者过去背景和目前 现状的信息，筛选出背景与潜质与职务 要求符合的候选人要求符合的候选人。。 • 履历表用于衡量个体是否具备了最低资 格要求格要求，如职业如职业教育或工作经历背景教育或工作经历背景。 • 履历表使面试可以将注意力集中在其他履历表使面试可以将注意力集中在其他 信息上，如个性、沟通能力等。 履历表的设计 • 不同的组织，不同的职位，履历表的内容也应 该不同该不同。履历表应该以招聘岗位说明书为依据履历表应该以招聘岗位说明书为依据， 由企业自行设计。 • 传记履历表：询问与态度或经历相关的信息。 例如例如，请候选人列举在学习时最喜欢的科目请候选人列举在学习时最喜欢的科目。 • 加权履历表：运用统计数据分析反应与成功之 间的关系。 背景调查和体检 •• 背景调查背景调查