护理人力资源管理第4章.pptVIP

;1.说出人力资源的职能和在护理管理中的重要性； 2.描述护理人员招聘的基本要求，培训的基本原则； 3.描述护理人员配置原则 4.运用公式对护理人员工作量和人员编数进行计算； 5.描述二大类护理人员分工方法； 6.比较三种排班类型的优缺点，并综合运用。 7.描述护理人员绩效考核方法。 8.领会护理职业生涯的含义，建立自身的发展规划。;主要内容;一、护理人力资源管理概述;2、护理人力资源管理 (nursing human resource management) 是为组织寻求高素质护理人才，使他们在组织中得到支持和发展，并能够在实现医院目标的同时提高自己的职业价值，达到组织和成员利益最大化的人力资源管理目的的活动过程。;（二）护理人力资源管理的职能;二、护理人员的配置;满足服务对象原则;合理比例原则;能级对应原则;成本效益原则;动态调整原则;（二）护理人员配置的依据和计算 1．卫生部对医院护理人员的编制要求 2．医院护理人员编设计算方法 ;1．卫生部对医院护理人员的编制要求; 2.医院护理人员编设计算方法;（1）按《编设原则》计算法;; （2）按工作量计算法 ．护理人员和助产士的配设： 护理人员包括护士（师）和护理员，护士和护理员之比以3：1为宜；病房护理人员所承担的护理工作量，不包括发药和治疗工作，因此，每40~50张床还需要增设3~4名护士；每6名护理人员（助产士）另增加替班1名。 例2：p83;;（三）护理人员排班; 2．影响排班的因素; 3．排班的类型;上述三种排班方式各有其优缺点;4．排班方法 ;;（二）、护理人员绩效考核方法;;;;;; （三）影响绩效考核的因素;3.人为因素产生偏差：考核受到考核者个人的价值观和个性影响，如光环效应使考核者对被考核者评价过高；触角效应使考核者对被考核者的评价过低；情绪化作用使考核者对被考核的评价受到考核者的情绪影响；中央趋势使考核结果的分数值无差异。另外，考核者对考核标准掌握不当，凭个人理解进行评价。也是影响绩效考核结果的因素。 4.考核留于形式：考核者对考核结果缺乏充分地认识。考核结果常常与奖惩、晋级、薪酬等激励机制不挂钩。使考核未能达到预期目的。 5.单向过程：考核结果未与被考核者沟通，使被考核者不知存在的缺点和努力方向，也是考核未能达到预期目的的一种因素。;（三）护理人员薪酬管理;2.护理人员薪酬影响因素;3．护理人员薪酬设计;四、 护理人员的招聘与培训;2．护理人员招聘的程序;;3．护理人员招聘的途径;（二）? 　护理人员的培训与发展;2.临床护士的规范化培训;2.护理人员的继续教育;3.护理人才的培养;五、 护理人员职业生涯规划;（二）护理人员职业生涯规划;;小结;小结