人力资源规划培训讲义(PPT 58页).pptVIP

一、影响人力资源需求的因素 经济发展水平 产业结构 技术水平 国家总体发展规划 二、影响人力资源供给的因素 目前的人力资源供给状态 人力资源流动情况 工资因素 非工资因素：工作因素、劳动者个人因素 三、员工队伍建设 （一）员工队伍建设的战略目标 建立、健全人力资源开发工作机制 培养和造就一批高层次、高素质、高技能的复合型、创新型人才 大幅提升组织人员的素质能力和综合实力 形成精干高效、结构优化、素质高、能力强、具有较强竞争力的职工队伍 形成并完善“员工能进能出、岗位能上能下、收入能增能减”的用人分配机制 营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的量化环境 创造全体员工各尽其能、各得其所、和谐相处的良好局面 三、员工队伍建设 （二）我国员工队伍建设的指导思想和基本原则 1、员工队伍建设的指导思想 主线：三支队伍建设——经营管理、专业技术、技能操作 核心：建立充满活力的用人分配机制 2、员工队伍建设的基本原则 坚持以改革统揽人才队伍建设 坚持以强化竞争为核心提升人才队伍的整体实力 坚持以能力建设作为人才队伍建设和核心 坚持严格教育、从严监管，促进人才健康发展 四、人才的获得与培养渠道 （一）人才获得的渠道 1、内部选拔：内部晋升、员工推荐、轮岗、返聘 2、外部招聘：报纸杂志招聘、校园招聘、招聘会、网络招聘、猎头公司 （二）人才培养的渠道 1、内部培训：岗前培训、在岗培训、自学 2、外部培训 （三）不同人力资源战略下获得与培养人才渠道的选择 第三节 人力资源规划的编制程序与方法 一、人力资源规划的编制程序 预测未来的人力资源供给 预测未来的人力资源需求 供给与需求的平衡 制定能满足人力资源需求的政策和措施 评估规划的有效性并进行调整、控制和更新 1 2 3 4 5 人力资源规划业务流程图 确定组织使命 组织内外部环境分析 设定组织战略目标 组织战略形成 人力资源需求预测 1、统计方法（趋势分析、回归分析 比率分析）； 2、判断法（头脑风暴法、估计法）； 供给需求？ 对外招聘或内部 晋升、职业生涯 演进系统、初步 计划 给定离职率、晋升 率、人员更新率等 指标 在编在岗员工 个人信息和职 位信息 各岗位、各 部门人员供 给状况 各岗位、各部 门人员需求及 素质要求 各岗位人力资源供给预测 （离职 率预测、晋升率） N 裁员计划 Y 企业发 展战略 提供高、中、低三种方案 企业战略规划 二、人力资源规划的编制方法 （一）人力资源需求预测方法 （二）人力资源供给预测方法 （三）编制人力资源规划 1、对人力资源状况进行调查、分析和统计 人员结构分析 素质调查 2、调查以人员基本数据为基础，并结合员工素质调查表和业绩分析等方式进行。 （一）人力资源需求预测方法 （一）人力资源需求预测方法 人力资源需求预测方法 定性分析预测法 管理人员判断法 德尔菲法 转换比率分析法 回归分析法 定量分析预测法 适用于短期预测 （一）人力资源需求预测方法 1、德尔菲法（专家意见法） 调查4(反馈3) 调查表3(反馈2) 调查表2(反馈1) 调查表1 第一轮结果 第二轮结果 第三轮结果 第四轮结果 专家组 协调组 统计调整 预测结果 （一）人力资源需求预测方法 2、回归分析法 回归分析法，是研究一个或几个变量的变动对另一个变量的变动影响程度的方法。即根据资料，找出它们之间的关系式，用自变量的已知值去推测因变量的值或范围。 任务： ①确定变量之间的数学关系式； ②对关系式的可信度进行统计检验； ③根据关系式和已知变量预测位置变量并给出其精确度。 （一）人力资源需求预测方法 2、回归分析法 （1）一元线性回归分析法 仅考虑人力资源需求本身的发展情况 （2）多元回归预测法 考虑时间或产量等单个因素，还考虑了两个或两个以上因素对人力资源需求的影响，它重视变量之间的因果关系。 一元线性回归分析法 假设一个学校对教师的数量影响最大的因素是学生的数量，经过若干年份的积累，得到以下统计数据： 某学校学生数与教师数统计数据 学生 数量 200 240 300 360 390 450 520 550 590 620 680 740 800 教师 数量 17 19 27 30 36 42 50 51 56 62 69 73 80 2、回归分析法 例题 设学生数量是X，教师数量是Y，假设两者之间线性相关， 回归方程为：Y=a+bX 则系数a和b的计算公式为别为： 代入本例中得：a=-6.32 ，b=0.11 ，则回归方程为：Y=-6.32+0.11X 2、回归分析法 例题 如果预测未来学生数量增长为1000人时，即X=1000，代入Y=-6.32+0.11X 得Y=-6.32+0.11 × 1000≈104 所以，未来学生数量增长为1