某房地产开发有限公司管理诊断与组织结构梳理报告(PPT 104页).ppt

事实上，人力资源管理部门应该承担五种重要的角色 常有一种错误认识：所有的人力资源问题都应该由人力资源部负责。事实上企业的各级管理者都是人力资源管理者，都应该对企业的人力资源管理的成效负责。人力资源部只是人力资源管理程序、方法、政策的制定者；而其它部门是人力资源管理实践活动的主要承担者。 其它部门经理与人力资源经理相互作用，一方面人力资源经理要求直线经理提供信息，给予更多的支持；另一方面直线经理要求人力资源经理在人力资源管理实务上，不光是监控和评价的角色，更多的是应起到服务和咨询的作用。 为高层领导战略决策提供信息：如员工的想法 监控者 政策的 制定者 业务的 促成者 创新者 变革者 主要促成各部门经理的经营活动 许多人力资源活动的实施实际上是委派给各部门经理的，但人力资源部对这些活动的公平和一致负有责任 要采取创新的方法和方式解决人力资源问题 企业需要新的技术和竞争力，人力资源部要预见这些变化并培训员工 人力资源部门应该承担的五种角色 行业趋势 外部人才市场 市场导向 人员调配 业绩评价考核 沟通 取得信任 具有亲和力 坚持原则 创新和创造力 解决问题的技能 变革技能 人力资源 管理技能 人际技能 概念技能 人力资源部经理应具备的技能 计划 组织 领导 协调 导读 战略 组织 人力资源 企业文化 人力资源规划 岗位和招聘 薪酬 考核 培训和发展 世博伟业有足够的必要性进行人力资源规划 人力资源规划： 是指根据组织的发展战略、组织目标及组织内外环境的变化，预测未来的组织任务和环境对组织的要求，为完成这些任务和满足这些要求而提供人力资源的过程。 人力资源规划考虑的因素： 企业的发展目标 组织结构的变化 人力资源的代谢和替换 我们的人力资源现状如何？ 我们在人力资源方面的需求如何？ 如何补足这一差距？ 资料来源：访谈记录 世博伟业人员总体素质一般，尚能满足目前工作需要，但不能保障公司战略发展 世博伟业人员结构不合理，缺乏专业人才、管理人才、复合性人才 世博伟业人员使用安置有临时性倾向，仅仅满足一时紧迫的工作需要； 涉及亲友关系，对世博伟业的用人选人造成影响； 世博伟业没有长远的人力资源战略考虑，能力素质结构不尽合理 是否有足够的员工？ 是否合理利用了现有的员工？ 是否需要开发现有的员工技能？ 但是初创企业的发展特点，导致目前世博没有系统地根据发展战略制定相应的人力资源规划 计划项目 主要内容 世博人力资源规划现状 总体规划 人力资源管理的总体目标和配套政策 世博目前没有完整的目标计划体系，没有科学分解公司总体目标，也没有达到用各部门、各岗位的分目标来保证总目标的实现 因此世博相关计划期内的人力资源开发利用的总目标、总政策、实施步骤及总的预算、配备、退休解聘、补充、使用、培训、职业发展、绩效与薪酬等计划显然缺乏 配备计划 中长期内不同职务、部门的人员的分布状况 退休离职计划 因各种原因离职的人员情况及所在岗位情况 补充计划 需要补充人员的岗位、数量和要求 使用计划 人员晋升政策、时间；轮换工作的岗位情况、 培训开发计划 培训对象、目的、内容、时间、地点 职业计划 人员的使用和培训方案 绩效与薪酬福利计划 个人及部门的绩效标准、衡量方法；薪酬结构 劳动关系计划 减少和预防劳动争议，改进劳动关系的目标和措施 资料来源：访谈记录 因此，世博伟业各项人力资源规划的比较薄弱，从源头上影响了人力资源管理的效果 岗位管理规划 绩效管理规划 薪酬与激励规划 招聘培训规划 建立岗位描述和设计方法，制定岗位管理的原则和方法 分析绩效考评的重点和方向，制定绩效考评体系 根据公司发展战略制定与之相适应的薪酬和激励体系，明确激励方向 调查和分析对当前和未来所需各级合格人员的需求，制定相应的招聘和培训原则和实施办法 世博伟业缺乏适合房地产企业的科学的岗位分析和描述，造成岗位职责和要求不明晰，无法因岗设人 没有根据世博伟业的发展特点和具体岗位要求设计绩效管理要点，绩效考核不成体系 没有根据世博伟业的特点，制定符合房地产行业规律的相应薪酬与激励规划 缺乏世博伟业未来各项业务的人才和培训需求分析，导致招聘和培训缺乏明确依据和标准，也无法进行效果评估 组成部分 现状 资料来源：内部资料、访谈记录 同时，目前世博内部的人才梯队与人才储备也没有建立起来 世博未来发展需求：快速成长要求进行人才储备 缺乏人才储备 缺乏人才梯队 有效人力资源经常处于过度使用状态，一人多岗 企业所急需的人才常常紧缺 不进行人才储备不利于世博的未来可持续发展 房地产业同行采取优秀人力资源的储备战略，进行人才争夺 人才引进不足，可供培养的后备力量不足 中坚力量培养不足，后劲缺乏 高级人才是公司创业元老，观念和知识需要更新 公司本身的人才结构不尽人意 没有人才