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团队互评： 组织：组名----组长----口号 理念：行为----标杆----主张 科学管理是根本： 科学管理的原则…… 科学管理的方针…… 科学管理的“四化”…… 科学管理五句话…… 权，然后知轻重；度，然后知长短。　　　　　　　　——孟子 我只做你检查的…… 、测…… 、考…… 、比…… 、评…… 博大的爱心 * * A status expert is not someone with a mask but a real person acting and reacting in the present. * 规章制度——出勤、安全、5S（只罚不奖） 日常工作——职位说明书上要求的重点（80/20原则：有奖有罚）；张瑞敏说：把简单的事情一千遍做好（所以有时也要奖） 专案目标——与上级沟通确认，挑战性强，是突破现状有改进的事情。（只奖不罚） 1、中国人心难测，为什么到了外国人心就不难测了？因为他们事事都测（performance management)。对行为进行管理，人心就不难测。所以必须有科学的考核系统，否则，今天犯了错，明天我就不记得了，一个月以后，你再来跟我说，我会和你急眼的。（对人要宽宏大亮，但是对员工的绩效绝对不能宽宏大量）如果不对功过得失、贡献大小进行记录，你就会凭经验主观臆断，为企业的长远发展埋下隐患。 2、绩效考核系统，首先是一个企业的日常工作记录系统。绩效考核就是一个又记恩又记仇的系统。 3、案例：心服口服。（画图）说明人心难测。要让人心服口服，就必须有据可查。 （必须有一个管理系统来做检查工作）；考核就是检查作业……就是给体操运动员和跳水运动员评分绩效考核系统是集记录、检查、修正和提升于一体的综合系统。 1、企业要发展，就必须建立有效的检查体系，绩效考核体系，就是这们一个体系。如，为什么学校不能废除考试？学生如果不检查，他就不会好学习。 2、有技术标准的就测和考。没技术标准的就比和评。（有标准就按标准，没标准就找标杆） * * * * * * * * * 成长公式 E = C x A Effect_结果/成功取决于 你的Content_内容 (知识、经验与硬技能等) 和 他人的Acceptance_认可 因此 当你是一名专家 (C=100)…. 但却得不到他人的认可 ( A=0)…. 你的成功 = 100 x 0 = 0 约.哈里窗 公共区 盲区 隐私区 未知区 我知 我不知 你知 你不知 批评和给予批评 I-我：描述 I-我：感受 YOU-你：理解或期望 Urging 　催促 Convincing 　　说服 Investigating 　　调查 Inspiring 　鼓舞 我\任务 我们\关系 影响他人的技巧 强度 变换的艺术 Others他人 Me我 意愿的力量 显出自己的地位 说明事情 必要时给予表扬 思考的力量: 对他人的好处 辩论 信任的力量: 描绘未来 与他们利益和兴趣关联 共同走出第一步 感受的力量: 倾听：复述、询问 参与 认可他人的感受 催促 说服 鼓舞 了解 行为的特点及其改变 行为 知识 技能 价值观 个人特质（性格等） 智商 (IQ) 行为的特点： 行为影响绩效 行为的无意识（习惯） 行为影响人际关系变化 “无效”行为的敏感性 行为的“安全性” 人是一座冰山，惟行为可见 行为改变的方式 由外而内 由内而外  高影响（上）  我(I) 我们(We) 低影响（下）  Aggressive Leading 攻击型 领导型 　 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 防御型 依赖型 Defensive Dependent 成功的领导者应该是姿态变换专家 只有成为一个姿态变换专家，才能扮演好人生不同角色： 拥有提升和降低姿态的技能 能够根据情境迅速调整姿态 公司宗旨和长远发展战略 组织结构 部门职责 处职责 岗位职责 静态的职责体系 动态的目标体系