人事劳资管理..pptVIP

人事劳资管理 一、薪资管理 薪资的定义 由一位雇主对一位受雇主，为其已完成和将要完成的工作或已经提供或将要提供的服务，可以货币结算并由同协议或国家法律或条例给予以确定而凭书面或口头雇佣合同致富的报酬或收入。 薪资架构形成 岗位评价、绩效考评与薪资管理的关系 薪资策略 专注于整体薪酬体系的设计 有效利用市场调研提供的市场信息 制定两极分化的薪酬制度，使薪酬与以下因素相联系： --技能技巧 工作设置系统 --工作表现 绩效考评系统 --对业务的价值 留才计划 有效的人才成本管理=智慧的花钱 企业薪资策略与企业发展战略的关系 薪资管理目标—平衡 薪酬管理角色分工 薪资管理操作步骤 岗位分析 岗位评估 市场情况 薪酬政策 薪酬总体组成（最基础） 绩效工资 根据不通的工作表现拉开工资差距 绩效评估系统与工资的结合 内部公平性的体现 绩效工资增长规定:只与表现挂钩;与表现及在工资架构中的位置一起挂钩 绩效奖励的目标 吸引并挽留高绩效的员工 激励员工达成组织的目标 确保平等以提高员工的满意度 员工福利 员工全部薪酬的重要组成部分 例如社会保险、住房公积金、假期、培训 福利的形式：政府强制规定、公司的责任感、 吸引并维持优秀人才、保持竞争性、公司的效益 对薪酬不满的后果（薪酬满意度） 新员工薪资 大学毕业生 有经验的应聘者 (有低薪代替离职的高薪员工,是对成本的节省) 锦江集团薪资管理体系 工资具有保密性：公司实行工资保密制度。工资制度公开，工资信息对个人公开，但个人不得将自己的工资信息以任何形式告诉他人，也不得传播他人的工资信息。 公司实行岗位工资制，为体现业绩与效益挂钩，收入与贡献挂钩的分配原则，在分配结果上向技术及管理骨干倾斜。 工资结构：公司实行岗位工资制，实行差异化考核，根据岗位性质分系列管理：管理系列、技术系列、商务系列和业务系列。工资结构由基本工资、月度考核工资及年度考核工资三部分构成。员工工资根据工作岗位、工作量、贡献、所承担的责任大小及个人的工作经验、知识结构、工作技能等因素综合决定。 工资晋升及变更原则 ： 1、新录用员工一律从一档或合同约定的80%执行，试用期满后根据表现及能力情况考核确定。 2、每年根据年度考核情况调整工资标准，连续两年考核良好以上者晋升一档工资；表现特别优秀者经部门提名，经考核后，报总经理批准可随时晋升工资档次。 3、员工岗位发生变化时，工资随之变更。从上一级调往下一级岗位时，原有工资级别不再保留，原则上工资垂直下调。从下一级晋升到上一级岗位时，执行新的工资级别，原则上采取“就近就高”的原则。 薪资调整 一、工资定级性调整 二、物价性调整 三、工龄性调整 四、奖励性调整 五、效益性调整 六、考核性调整 工资管理流程： 1、每月20日（节假日等特殊情况顺延）为公司发薪日； 2、综合管理中心薪资管理员根据考勤及各部门绩效工资分配情况计算月度工资，并完成有关报表； 注：要求集团各部门（中心、公司）应按照考核责任书或相关考核激励政策要求按时完成员工考核工作，一般于每月16日之前上交所有考核工资资料）详见杭锦综[2008]27号文件要求。 3、综合管理中心审核； 4、总经理批准； 5、财务管理中心负责银行进帐及所得税缴纳。 二、社保缴纳种类 社保的种类：对职工而言，社保即通常说的“五险一金”，具体五险即：养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险； 一金即：住房公积金。 （相关基数及比率根据各地社保政策而定） 社保的特征 社会保险的五大特征： 　　1.社会保险的客观基础，是劳动领域中存在的风险，保险的标的是劳动者的人身； 　　2.社会保险的主体是特定的。包括劳动者（含其亲属）与用人单位； 　　3.社会保险属于强制性保险； 　　4.社会保险的目的是维持劳动力的再生产； 　　5.保险基金来源于用人单位和劳动者的缴费及财政的支持。 　　保险对象范围限于职工，不包括其他社会成员。保险内容范围限于劳动风险中的各种风险，不包括此外的财产、经济等风险。 社保缴纳流程 确定名单：新员工报到、员工调入或离职当月办理新增、停缴、转移手续。 填写增减表 ：填写社会保险增减申报表（新增附身份证复印件，确定保险基数。减少附解除合同证明） 。 审核 ：申报表盖章 社保机构办理 ：递交申报表，社保机构签单 医保办理 ：医保证历本次月申领，并通知办理市民卡 存档 ：增减申报表存档。减少需通知离职员工取保险手册 。 关于企业间调动人员劳动关系和社会保险处理（详见杭锦综[2009]44号文件规定） 结 束 谢 谢 * * 社保缴纳 薪