如何打造高绩效团队(PPT)1.pptVIP

;;一、志同道合，三观相同;1、浅析销售企业的执行力;1、浅析销售企业的执行力;1、浅析销售企业的执行力;1、浅析销售企业的执行力;1、浅析销售企业的执行力;1、浅析销售企业的执行力;1、浅析销售企业的执行力;1、浅析销售企业的执行力;1、浅析销售企业的执行力;2、员工职业素养;2、员工职业素养;2、员工职业素养;2、员工职业素养;2、员工职业素养;2、员工职业素养;2、员工职业素养;2、员工职业素养;2、员工职业素养;2、员工职业素养;3、员工职业生涯规划;3、员工职业生涯规划;确定企业方向、目标;利益产生点;举例：;水平模式;堡长1……;利益产生点;希望达到的结果：战役全面展开，而不是打某一个点。; 条、水、目三者结合，是搭建组织架构通用手法，如直营扁平化和承包制。这三种决定了组织架构的不同，因此组织架构的原则是：因利产生事，确保事的达成产生由谁做，由谁做就有了人，有了人就有了谁来管、怎么管。; 明确任务目标的原则：团队总目标是什么？每个岗位的目标又是什么？ 合理分工协作的原则：以科学的劳动分工为基础设计岗位，同时又应当明确岗位与岗位之间的协作关系。 责权利相对应的原则; 一般来说，组织中的岗位设置由该组织的总任务决定，“因事设岗”是岗位设置的基本原则。具体设置岗位时，还应充分考虑以下几个关系： 1、根据企业的战略要求，对现存的组织结构进行评价，是否存在不合理的情况？如有必要，对现有的组织结构进行调整。 2、在组织结构合理的情况下，岗位工作的责任和目标是否具体、明确？是否能够保证总任务的实现？ 3、岗位设置的总数目是否符合最低数量的要求？ 4、各个岗位之间上下左右的关系如何？彼此之间的关系是否协调？ 5、对每个工作岗位进行剖析，是否体现了工作岗位科学化、合理化、系统化的设置要求？;工资的职能： 补偿职能：脑力劳动与体力劳动 激励职能：质量与数量 调节职能：人员素质、工种 效益职能：公司年利润水平;工资制度原则： 公平性：为职工创造机会均等，不要让机会大者占了便宜，机会小者吃了亏 竞争性：分企业内部和企业外部。企业内部能者上，庸者下；企业外部吸引人才 激励性：按贡献分配 经济性：看绩效水平 合法性：符合党和国家的法律法规;工资的等级制度： 工资等级制度的核心内容为：业务等级、岗位层级、职务要求、福利;工资体系： 工资等级制度的核心内容为：业务等级、岗位层级、职务要求、福利;招聘流程管理;如何进行动机和兴趣测试;一、素质测评: 1、气节 1）血性 2）自信，敢于尝试，承担 3）爱憎分明 2、观念 个人素养——知道礼义廉耻（分得清美与丑） 具备以下观点： 1）人与人相处：尊重、顾及他人感受、吃小亏、求责于己、诚信 2）对事：珍惜、存在的价值、己所不欲勿施于人 3）对自己：三观 3、责任感 具备以上两个点，责任感油然而生; 人与人接触时，首先感觉到的是义，义的表现是吃点小亏，因此你会愿意与他交往，这个“义”是第一感觉，以此会生情。这时再看他与谁走得近，他们之间的相处是否有“义”，同时看情，是否包容。;二、投射技术 投射技术是通过设计一些场景的对话，直接了解应聘者动机与个性的直观方法。 1、语句完成法。这是投射测验中比较灵活多样，实施简便的一种方法，它要求被试者将未完成的句子完成，以此做为人的修养的一种测量方法。例如：我最恐惧的是……、我希望我的母亲…… 2、逆境对话。是检验应聘者受挫折时的反应，也是他个性的反映，即所谓的挫折理论。例如：我不准备请你参加我的婚礼了、公司正在开会，请你安静一点。 当然还有其他方法，以这两种方法最为常见。;1、语句完成法。 ;