人员招聘案例分析.docVIP

专题分析报告 一、案例： A公司是一家服装生产型的企业，由外国私人投资兴办，成立于2000年。公司成立10年多以来，业务量日益增长，市场逐渐扩大，特别是在海外的市场已经占据了相当优越的地位，在国内也站稳了脚步跟。目前跟A公司合作的企业和单位也越来越多，订单也急剧增加。为了适应业务量的日益增长，A公司不得不扩大生产规模，提高服装的质量，同时也希望引进一批新的人才。最近一段时间，公司新添加了一些新产品的制造机械，增加了新的生产车间，同时也增设了新的岗位。因此，公司急需引进一批人才，开展新的生产，于是人力资源部的李经理向张总提出了招聘的要求。这一建议立即得到张总的支持，希望他能尽快解决人才的引进，快点进入正轨。 公司发展到现在，业务得到了新的拓展，要增加一些新的岗位，如服装设计师，新产品的制造部经理、技术主管，销售人员等岗位。现有的在职员工主要还是上个世纪的，知识技能、素质似乎已经跟不上时代的发展，比如设计师，老的设计师根本无法适应新时代潮流的变化，目前的营销渠道与方式也与以前发生了巨大变化，也需要新的人才。因此，李经理想利用此次机会招聘优秀的外部人才为公司新产品的？生产设计制造和营销注入新的血液。人力资源部门决定抽取了一些工作人员，然后加上一些重要部门的主管，构成了招聘小组，开始了招聘工作。此次招聘与以往不同的是，李经理认为公司要获得持久的竞争优势，并能够长久的发展，首先需要招聘一些知识层次较高、工作经验丰富、能力素质都很优秀的人，其次还要招聘一批年轻的具有潜力的人才，为工作未来的人力资源做好储备。于是他们选择了职业介绍机构网络招聘的方式去选择高层次优秀人才，另外他们还希望通过在国内重点高校举行校园招聘选拔年轻有为的储备人才。 在人员招聘的过程中，A公司都是按照基本流程进行的，他们采用了如下的基本流程：第一：对空缺岗位进行职业分析，确定职位人员应具备的资格条件等方面。第二：制定人员招聘计划，拟定企业人员补充政策和方向后，将企业所需招募人员的数量和结构具体化。第三：拟定招募简章，发布招募信息。第四：简历的收集与筛选，人力资源部门和用人单位把通过各种渠道收集到的应聘简历进行初步筛选，合格者通知面试。第五：笔试、面试和评价，人力资源部门组织各部门主管组成面试小组。第六：人员录用，对符合岗位要求并通过人员测评的应聘者通知录用。 招聘后，新员工的试用的效果并不尽如人意。许多刚刚应聘的人员提出了换岗或者干脆主动放弃该工作机会。从猎头公司推荐来的高层管理人员和技术人员与之前想象中的差别很大，并不能及时改变公司的现状。人力资源部的李经理对此困惑不已。通过猎头公司招进来的员工共六个，基本上都有两年以上设计服装的工作经验。从学历看，其中有三个博士，两个硕士，一个本科生。他们都被安排在了新产品设计各个岗位中，公司提供的薪水不低，工作环境比较理想。其次还通过其他渠道招聘到的人员都已经安排就职了，大多都是基层岗位，各方面的条件也比较好。一段时间后，问题接二连三的出现了，招进的高端人才有些觉得具备良好的专业背景，并且拥有相关的工作经验，他们的能力已经超过了该岗位对员工的技能要求，他们认为工作没有激情，得不到成就感。有些人却因为能力有限经常完不成规定的业务量，还有些员工抱怨说与之前说好的工作要求不符。一批刚招进来的大学生也因为自己的才能得不到施展已经有提出辞职的想法了，各部门也开始向人力资源部门反映此次招聘的人才很多都没有达到预测的要求。人力资源部门李经理陷入了沉思，开始反思此次招聘的问题了。 二、问题的表现形式： 新进人员提出换岗或者主动放弃该工作机会。 从猎头公司推荐来的高层管理人员和技术人员与理想差别很大，不能及时改变公司现状。 招进来的高端人才心高气傲，认为公司大材小用，对工作没有激情，得不到成就感。 有些新进人员能力有限经常完不成规定的业务量。 有些员工抱怨自己担任的职务与之前说好的工作要求不符。 一批刚招进来的大学生因为自己的才能得不到施展已经有提出辞职的想法。 各部门向人力资源部门此次招聘抱怨的人才很多都没有达到预测的要求。 三、问题的成因： 缺乏人力资源规划和招聘规划 人力资源规划是推动企业发展的基本动力，招聘规划要保证有充分的时间和精力去选择人才，用人时才想到找人，必然会影响对人才质量的把关。缺乏有效的规划会使人员工作积极性降低，资源浪费，导致企业效益下降，竞争力减弱，经营陷入困境。 缺少职位说明书 招聘说明书是公司招聘的依据，明确了对招聘人员的要求。招聘前公司没有确立明确的任职资格，详细的工作说明书，没有确定候选人胜任的关键素质模型。结果出现了能岗不匹配的情况，导致抱怨不断。 3、缺乏科学的招聘甄选流程。 （1）对简历的筛选没有标准，简单、随意，没有科学的简历评估体系。觉得只要是高学历能力也很强，能胜任工作岗位。 （