公平理论与双因素理论教材(PPT).pptVIP

组织公平感：概念的发展 Adams（1965）提出的公平理论率先开启了关于组织公平感的结构研究。 Adams认为，公平感主要是指报酬数量分配的公平性。他认为员工在组织中除了关心自己物质收入的多少，也关心他人所得收入的多少，因为他希望了解自己的收入所得是否与自己的付出或贡献相匹配，以及与组织中其他人的所得是否相对公平合理，从而判断自己是否得到了公平的对待。一旦员工发现自己的付出或贡献与所得收入的比例与他人的付出或贡献与所得收入的比例有显著差异，就会觉得不公平。 这一理论以分配结果作为判断依据，所以被称之为“分配公平”。 Adams 的公平理论为组织公平研究作出了重大贡献，但同时也受到了一些质疑，认为他的公平理论解释过于狭隘，只局限于物质结果的分配公平。 组织公平感：概念的发展 Thibaut 和 Walker（1975）提出了程序公平的概念，这一概念的提出使组织公平成为了多维度的研究命题。 他们研究发现，员工除了对分配结果的公平性会有主观评价外，还会对制定分配原则、管理制度以及分配流程的公平性有自己的评价。 他们认为人们一旦拥有对所得利益分配过程的监控权，了解利益分配的原则、制定和管理过程，那么不管最后分配的结果是否有利于自己的利益所得，人们都会更容易接受，公平感都会明显改善。 公平理论与双因素理论河北大学管理学院 谷冠鹏 2017-3 组织行为学专题 弗雷德里克·赫茨伯格（Frederick Herzberg，1923-2000 ） 主要理论：双因素理论 在工作丰富化方面，也进行了开创性的研究 双因素理论：观点 双因素理论：方法 关键事件法 内容分析法 将非定量的文献材料转化为定量的数据，并依据这些数据对文献内容做出定量分析和做出关于事实的判断和推论。而且，它对组成文献的因素与结构的分析更为细致和程序化。 对变量分类的操作性定义和规则应该十分明确而且全面，重复这个过程的研究者也能得出同样的结论。这就需要建立一套明确的标准和程序，充分解释抽样和分类方法，否则，研究者就不能达到客观的要求，结论也会令人置疑。 1.认可：对某人行为的认可。其来源可以是任何人：领导、管理层的其他人、客户、同龄人、同僚或者普通大众。 因素分析 1.认可 0.没有提及 1.工作受到赞扬,没有奖励 2.工作受到赞扬,并得到奖励 3.工作受到注意,但没有赞扬 4.工作没有得到注意 5.好建议没有被采纳 6.工作的不足被批评或责怪,但没有惩罚 7.工作的不足被批评或责怪,不受到惩罚 8.工作出众,但被批评或责怪了,没有惩罚 9.工作出众,但被批评或责怪了,还受到惩罚R.功劳被主管或他人抢夺 X.建议被公司采纳 2成就：成功完成了工作，找到了解决问题的办法，证明了自己的清白，看到了工作成效。 2.成就 0.没有提及 1.成功地完成任务,或完成工作的某一方面 2.有好主意,有解决问题的办法 3.为公司赚了钱 4.辩护,向怀疑者或挑战者证明自己的正确性 5.工作的失败或部分失败 6.看见工作成果 7.没看见工作成果 3.成长：升职的可能性，以及专业技能与知识的提升4.升迁：职位真正发生了变动（不含平调，平调属于责任的增加） 4.升迁 0.没有提及 1.得到了意想不到的提升 2.得到了提升(意料之中的) 3.没有得到意料之中的提升 4.降级 3.成长的可能性 0.没有提及 1.专业技能的提升,有客观依据 2.地位的提升,有客观依据 3.没有成长的机会,有客观依据 5.薪酬 0.没有提及 1.涨工资(意料之中) 2.出乎意料的涨工资 3.没涨工资 4.涨工资的幅度比预料中的小 5.工资总数 6.比其他干相同工作的人,薪酬相对优厚 7.比其他干相同工作的人,薪酬相对较差 6.人际关系（与上司） 0.没有提及 1.与主管的关系非常友善 2.与主管的关系非常不友善 3.从主管那里学到很多 4.主管非常支持他的工作 5.主管非常不支持他的工作刻 6.主管很诚实 7.主管不诚实 8.主管愿意听取建议 9.主管不愿意听取建议 R.主管愿意按工作完成情况分派功劳 X.主管独霸功劳 7.人际关系（与下属） 0.没有提及 1.与下属的关系非常好 2.与下属的关系非常不好 3.与下属的私人关系非常好 4.与下属的私人关系非常不好 8.人际关系(与同僚) 0.没有提及 1.喜欢同事 2.不喜欢同事 3.能与同事合作 4.与同事缺乏合作 5.是群体的一部分 6.被孤立于群体 9.监管-技术性 0.没有提及 1.主管非常有能力 2.主管没有能力 3.主管试图事事亲历亲为 4.主管非常会授权 5.主管总是很苛刻 6.主管表现出偏爱 10.责任 0.没有提及 1.可以不经监管地工作 2