（课件）绩效考核与绩效管理 (2).pdf

绩效考核与绩效管理 主讲：刘自云 一、为什么要进行绩效考核 §1、传统绩效考核的目的 § 通过考核确认工作执行人员的绩效达成水 平而决定奖惩、分配奖金、提薪、调职、晋升 等人力资源管理决策。 § 通过考核极其对考核结果的合理运用（奖 惩和待遇调整），达到激励员工努力工作。 §但是：在理论与实践上都存在一些问题 §过分地把员工绩效改善和能力的不断提 高依赖于奖惩制度，因此带来的消极影 响表现在： §A 、员工改善绩效的动力来自于利益的 驱使和对惩罚的惧怕； §B、过分依赖制度而削弱了组织各级管 理者对改善绩效方面的责任； §C、单纯依赖定期的、既成绩效的评估 而忽略了对各种过程的控制和督导； §D 、由于管理者的角色是警察，考核就 是要挑员工的毛病，因此造成管理者与 被管理者之间的对立与冲突； §E、这种只问结果不问过程的管理方 式，不利于培养缺乏工作能力和经验的 资浅员工； §F、当员工发现无法达到工作标准的时 候，自暴自弃，放弃努力，或归因于外 界和其他人； §G、在工作标准不能确切衡量时，导致 员工规避责任； §H、产生对业绩优秀者的抵制情绪，使 得成绩优秀者成为被攻击的对象等。 2、现代绩效管理的目的 §A 、考核的目的不仅仅是为了奖惩，奖 惩只不过是强化考核功能的手段； §B、考核的目的不仅仅是为了调整员工 的待遇，调整待遇是对员工价值的不断 开发的再确认； §C、考核的根本目的是为了不断提高员 工的职业能力和改进工作绩效，提高员 工在工作执行中的主动性和有效性； §因此考核要： §*确认员工以往的工作为什么是有效的或 无效的； §*确认应如何对以往的各种方法加以改善 以提高绩效； §*确认员工工作执行的能力和行为存在哪 些不足以便改善； §*确认如何改善员工的能力和行为； §*确认管理者和管理方法的有效性； §*确认和选择更为有效的管理方式和方 法； §D 、考核不仅仅是针对员工的，而更重 要是针对管理者的，因为： §*考核是直线管理者不可推卸的责任，因 为员工的绩效就是他自己的绩效； §*认真组织考核不仅体现了管理者对员 工、自身和组织的负责精神，而且反映 了管理者自己工作态度。 3、绩效管理与绩效评估的区别 传统的绩效评估往往忽视了绩效管理的过程，绩效评估只是 完整的绩效管理过程中的一个环节。 绩效管理与绩效评估的主要区别参见表1-1所示 表1-1 绩效管理与绩效评估的区别 绩效管理 绩效评估 一个完整的管理过程 管理过程中的局部环节和手段 侧重于信息沟通与绩效提高 侧重于判断和评估 伴随管理活动的全过程 只出现在特定的时期 事先的沟通和承诺 事后的评价 考核的目的总结 §1、通过正确的指导，强化下属已有的正 确行为和克服在考核中发现的低效率行 为，不断提高员工的工作执行能力和工 作绩效； §2、为晋升、工资、奖金分配、人事调整 等人力资源管理活动提供可靠的决策依 据； §3 、强化管理者的责任意识，不断提高他 们的管理艺术和管理技巧，提高组织的 管理绩效； §4、通过对考核结果的合理运用，营造一 个激励员工奋发向上的积极心理环境； §5、为雇员的职业生涯发展提供切实的基 础和公平的机会，使他们始终保持不断 受雇的能力。 二、绩效考核的应用 §1、人力资源规划 §*提高考核，为组织提供总体人力资源质 量优劣程度的确切情况，获得所以人员 晋升和发展潜力的数据，以便为组织的 未来发展制定人力资源规划； §2、招聘和选择 §*根据绩效考核结果的分析，可以确认采 用何种评价指标和标准作为招聘和选择 员工时使用，以便提高绩效的预测效 度，提高招聘的质量并降低招聘成本， 如： §知识 §经验和技能 §性格及其他心理品质