汽车座椅有限公司营销费用管理资料汇编附公司年度营销费用预算.docxVIP

营销人员薪金制度 一、 总贝U 1、 目的 为充分调动营销人员的工作积极性，完善劳资制度，薪资发放有章可循，木着公平、 激励、贡献、发展的原则，依照公司有关人事制度，制定木制度。 2、 指导思想 木公司倡导销售人员取得“阳光下的高收入”。以多层次、多组合的收入结构全面体现 按劳取酬，多劳多得的高水平收入，达到企业与员工双赢效应。 用“基木收入”（基木工资和补助）保障销售人员基木生活的需求； 用“职务工资”激发人员的责任心，体现企业晋升空间； 用“业绩提成”（业务奖金）体现销售人员创造的经济价值。 二、 薪资水平 1、 水平取决要素：员工级别、职务责任、销售业绩。 2、 员工级别是员工所从事工作岗位的级别，由员工现承担的岗位责任或业务量、技能及潜 能（学历或职称）等因素决定，营销系统员工除营销总经理外其他的岗位级分为B—大区 营销总监、C_区域经理三级，每一级岗位再细分一至三级，每个级别相对应一定范围的工 资数额。同时，新录入的员工原则上只参照该岗位的第三级执行。（详见附表） 3、 销售业绩指员工在规定期间内所完成的业务指标情况，销售业绩考核方案另行规定。 三、薪金结构 1 V薪资总额二 基本工资+职务工资+学历补助+提成（奖金）。 2、 基木工资指为保障员工基木生活，确定劳资关系的基木收入。 3、 职务工资根据员工承担岗位的管理水平及责任评定，对应职务差别、分等级享受的岗位 津贴。 4、 学历（技术）补助：为吸引高素质人才、鼓励员工注重提高自身素质及技能，给予相应 补助; 级别 学历/补助 职称/补助 高级 研究生：250元/月 高级专业技术职称：300元 中级 木科生：200元/月 中级专业技术职称：350元 初级 专科生:100元/月 初级专业技术职称:150元 5、 如同时具备同级学历及技术资格，照同级高标准予以一项补助。 6、 专业技术职称为木公司认可的相关专业的国家评定职称。 7、 经公司认可的专科双学历遵照木科标准补助。 8、 学历及技术补助自人力资源部正式认定之日起开始补助。 9、 承担销售指标的区域执行《营销体系考核方案》的考核结果相应核发提成。 10、 如销售员工在年终12月31日前离职，不予发放年终留存奖金。 11、 营销中心管理人员由公司总经理根据工作业绩核定奖金额度及比例。 12、 营销体系业务人员原则上不计发法定节假日加班工资，公司可相应根据情况给予休假, 若实际状况不能安排休假，适当计发加班工资。 级别工资标准表（仅供参考） 收入 级别 基本工资 职务工资 学历补助 总金额（元） A类： 营销总经理 待定 1500 3000 0 4500 B类： 大区营销总 监 一级 1400 2800 0 3500 二级 1200 2400 0 3000 三级 1000 2000 0 2500 C类: 省级区域经 理 一级 1000 1000 0 2000 二级 800 800 0 1600 一级 700 700 0 1400 四、工资奖金发放 1、 行政部在木月的5日前根据考勤记录核算填写工资表，送交财务部复核后报公司总经理 审批，核准后财务部在 日发放工资。 2、 业务提成每三个月提成一次，由财务部在每的个季度的次月10日将当月提成总额的80% 部分分别送交营销中心各大营销总监处，各区营销总监在12日前将二次分配方案送达财务 部及营销中心，经公司总经理同意后在15日发放。 3、 管理人员每半年发放一次，由公司总经理确定发放方案。 4、 员工承担的个人所得税及社会保险个人部分由公司统一代扣代缴。 5、 员工的加班或缺勤等违纪行为造成的工资增减，以基木工资+岗位工资为基数相应核算。 6、 工资奖金不透明发放。奖金以外的工资由银行发放，奖金以现金发放并由经手人签收。 五、工资级别评定及调整 1、工资级别原则上每年评定一次，如调岗、有突出业绩或严重不良表现的不定期调整需要, 由肓接主管报人力资源部、公司总经理评审后相应上调或降级。 2、工资级別评定的程序、权限: 区域经理级别以下销售员工的工资级别由其育?接上级根据考核的结果提出，由人力资源部 审核，报公司国内业务部营销总经理批准后实施； 3、 大区营销总监级别以上员工（含）的工资级别由木公司国内业务部营销总经理根据业绩 考核结果提出，由公司营销副总审核，报公司总经理核准后实施； 4、 国内业务部营销总经理级别（含）人员工资级别由木公司营销副总提请人力资源部报总 经理批复后实施。 5、工资级別评定及调整: 一、 工资级别根据员工的所入职的岗位、级别、经验、学历、能力、潜力等综合评定，由 其肓接主管报营销总经理、经营销副总经理报公司总经理核准执行相应工资标准； 二、 如员工由低级別岗位调至高级別岗位，调动2个月后开始享受高级别待遇；如业绩突 出，可由其育?接由公司营销