组织的构建培训课件.pptVIP

第八章 组织的构建 我们都生活和工作在一定的组织框架中。你在一个叫家庭的组织中长大，你的父母营造了一种文化，因而有别于他人的家庭。你所在的学校也有别于他人所在的学校，甚至是不同的班级。所以，家庭、父母无法选择，上学就想择校、择班主任。为什么呢？ 现代的组织形式尝试使工作场所人性化，并且已经修正了很多传统的科层制度设置的做法。越来越多的组织把他们的员工与公司作为一整体对待，并要求他们参与公司的长期规划和决策。这种变革改善了很多员工的工作生活质量。 一、组织模式 组织：动词，指对人员及事物进行有效的组合工作。 名词，由许多功能相关的团体合并的单元。 （一）经典的组织模式——科层制度 科层制度，又译“科层制”或“官僚制”，是一种正式的、有秩序的、以理性方式处理问题的组织形式。 科层模式和参与模式代表两种极端的组织形式。我们倾向于用负面的词语来形容科层制度，比如臃肿的、低效的结构，庞大的管理层和陷于各种束缚创造力的条例框框当中。 科层制出现在工业革命后，用于改善人们的工作生活质量，当时与现代的参与式风格一样具有革命性。由德国社会学家马克斯·韦伯提出，是早期社会责任感的进步。 韦伯认为，科层制不是指一种政府类型，而是指一种由一种训练有素的专业人员依照规则持续运作的行政管理体制。 第一个科层组织形式应用的实例是美国，甚至早于韦伯正式发表他的科层制度思想。纽约——伊利铁路总管——麦卡勒姆。后被美国大部分公司采纳。 所有员工都在他们适当的位置上，而且整个组织运行得很流畅。但这些整洁的线和模块并不总能反映工作中每天的实际动作情况，还有一些非正式的社会团体，会对规划和生产状态产生干扰。 科层组织结构的快速发展和普遍化是工业革命以后的事。社会生产力迅速发展，社会分工日益细化，组织结构日益庞大和复杂，必须以正式组织这种高效率的组织形式才能完成日益繁重的组织目标。这时，科层制组织得以迅速普遍化。 中国在唐朝就已经形成庞大的政治科层结构。科举制是世界上最早最完善的选拔人才的制度。 科层制的主要特征是： ① 内部分工，且每一成员的权力和责任都有明确规定。 ② 职位分等，下级接受上级指挥。 ③ 组织成员都具备各专业技术资格而被选中。 ④ 管理人员是专职的公职人员，而不是该企业的所有者。 ⑤ 组织内部有严格的规定、纪律、并毫无例外地普遍适用。 ⑥组织内部排除私人感情，成员间关系只 是工作关系。 科层制的反功能 官样文章：规定就是规定； 部门之间缺乏沟通； 科层制的异化：从马克思主义观点看，异化作为社会现象同阶级一起产生，是人们的物质产生和精神生产的产品变成异己的力量，反过来统治人的一种社会现象； 被异化的科层制成员； 科层制的非胜任性。 在中国，科层制不仅存在上述负功能，而且还有自己的典型特征，突出表现在： 一是权力过于集中，组织中个体的影响力过大。 二是机构重叠，权责不清。 三是组织行为缺乏理性。 我国有2千多年的封建历史，政府权力行使有着明显的人格化倾向，表现为： 机构设置的随意性，长官意志，机构重叠，职能交叉，权责不明； 法规制度的稀缺； 小团体主义盛行，部门主义，本位主义泛滥； 公共责任的漠视，失职、越权、滥用职权； 资源浪费，腐败严重，效率低下，有着地域性和依附性的政治文化传统。 问题：往往忽视个人的需求和价值；处在科层制中的员工没有个人身份。其理想的员工应该是驯良的、被动的、依赖的和孩子似的。员工的所有汇报交流指向或通过他们的直接上级，员工与高级者实际上被分离出来。既影响了员工成长的机会，也对组织本身的成长构成危害。 （二）现代的组织模式——参与式民主 现代的参与式组织模式对人的本性持有不同的观点。这种高度参与的管理方式建立在三个关于人、参与性和绩效的假设之上： 人的关系——人应该获得公平的对待和尊重。人们愿意参与，他们会接受变化，对组织更满意，组织承诺也更高。 人的资源——人由于拥有知识和思想而成为一种有价值的资源。当他们加入决策制定，组织中的问题会得到更好的解决。组织必须促进员工的个人发展，因为这样使得员工对公司更有价值。 人的投入——应该相信，人会主动去提高他们的知识和技能，以做出能够管理自己工作的重要决策。整个组织的绩效都将获得改善。 二、组织变革的引入 实质上，科层制度下组织非常不愿意变革。当一场结构性的变革要被引进到某个组织当中，它通常会遭到敌视、产量下滑、罢工、缺勤或离职增加。 改革不易，会触及既得利益者。利益集团往往阻碍改革。 组织的变革因为得到员工、经理的参与和支持，而得以顺利推行。决定一场变革是被积极接受还是被消极接受，最关键的因素是变革提出和推行的方式。如果以专制的方式，员工得不到任何解释和参与机会，他们很有可能会消极地对待变革。当然，对变革接受的程度也受人格特征的影响。有些人天生愿意尝试新的工作方式。 （一）组织变革的