地方高校教师人力资源绩效管理优化-研究——以湖南某高校为个案的分析.pdf

第一章 引 言 1.1 选题背景和意义 1.1.1 选题背景 知识经济社会中，知识处于社会核心和支配地位。以传授知识、培养人才，同 时担当科研主力的高等院校来说，其社会地位的提高以及作用的突出也从默默潜行 转变为突飞猛进：高校已然成为高水平劳动力的源泉，新的经济增长的源泉，社会 革新的战略源泉。高校作为社会高层次、高素质人才资源的聚集地和培养祖国栋梁 的摇篮，在知识经济时代越来越显得重要。因此，在当前的国际环境下，中国高等 教育的发展是关系国家长远发展的战略问题。中华民族能否在日趋激烈的国际竞争 中获胜并持续发展，很大意义上取决于高等教育改革和高校管理改进的程度及成效， 而高校教师积极性与潜能的发挥是教育改革实践层面的执牛耳者。 正是认识到教育特别是高等教育在社会发展和国际竞争中将起到越来越重要的 作用，我国从新中国成立伊始尤其是文革之后不断地寻求高教发展的最佳途径。地 方高校得到飞跃发展，尤其从90 年代开始，地方高校无论在数量上还是办学规模上， 都有突飞猛进的变化，相应的教师队伍整体素质也有明显提高，大批高校优秀硕士、 博士毕业生补充到地方高校中，继续教育、各种培训、进修等的实施提高了师资队 伍的整体素质，高校教师人力资源的学历层次、知识结构、专业配置等得到了有效 的优化，提高了地方高校人才的竞争力。但是，在取得成绩的同时，由于历史、文 化、经济，尤其是体制的因素，我国地方高校教师人力资源绩效管理方面仍存在着 诸多不足与危机，严重影响着地方高等教育功能的拓展。90 年代以来我国大部分地 方高校进行了一轮内部管理体制的改革，它对地方高校适应当时的改革形势起到很 好的作用，但未能从根本上解决地方高校教师人力资源绩效管理存在的一些问题。 如：绩效管理目的不明确，有流于形式、对付检查的倾向；考核方法尚不完善，考 核者的素质有待提高；绩效管理的作用没有引起管理部门的足够重视，表现为过于 关注考核结果，不重视管理全过程；认为绩效管理是人事部门的事情，没有意识到 绩效管理是一个系统，是涉及到高校各个部门的工作；绩效考核的指标普遍雷同， 缺乏针对性；考核部门不统一，出现多头管理；考核信息不能及时准确地反馈，造 成职工对考核体系缺乏理解。这些问题严重制约了地方高校教师人力资源绩效管理 功能的有效发挥。因此，建立高效的教师绩效管理体系是地方高校健康、稳健发展 的客观要求，是实施高等素质教育的根本保证。在这个经济飞速发展的知识经济时 代，随着地方高校的作用越来越重要，地方高校教师人力资源管理也越来越复杂。 所以优化设计地方高校教师人力资源管理体系具有重大的现实意义。 1 1.1.2 选题意义 近年来教育部门的宏观规划、高等院校的大胆尝试以及不断发展的教育管理理 论协调互动，共同推进着我国高教改革的逐步深入。但更应该看到，高教改革步入 微观层次的今天，才开始了最具挑战性的阶段：能否把握高校管理的时代性内涵和 规律，并发掘其管理机制变革的实质性途径和措施，促使其自身功能和社会价值的 最大化，是整个高教改革成败的关键。并且，随着教育资源重组和高校后勤社会化 改革的实施和完成，高校管理改革进一步向核心环节逼近：作为高级教育学术机构， 如何有效地开发和管理其智力资源，使其为社会孵化出尽可能大的科技价值、经济 价值和文化价值，才是一系列高教改革的最终目的。但这恰恰是最困难的一环，因 为它直接涉及高校智力资源的最终载体——人，尤其是高校教师。科学合理的高校 教师人力资源管理机制，发挥着控制、激励、导向、沟通和发展等重要作用。因此， 优化设计地方高校教师人力资源管理体系不仅是促进地方高校发展的重要手段，也 是地方高等教育在新的历史条件下发挥其功能的必由之路。 绩效管理是高校教师人力资源管理体系的基础，同时也是教师职业生涯发展规 划与教育培训的客观依据。有效的绩效管理体系有助于高校的资源配置和目标协调， 通过绩效指导、绩效考核和考核结果的应用等可以督促教师提高自身素质，实现自 我价值。绩效管理不仅是人力资源管理的重要环节，更应该是一种战略思考。地方 高校在设计绩效管理体系时，必须从解决根本目的入手，而不是仅局限于眼前的绩 效管理问题。一般而言，地方高校首先需要对自身的优劣势、外界环境的机会和挑 战、高校的发展方向和目标进行充分的分析，形成清晰的认识，并依此优化设计符 合地方高校发展的绩效管理体系，使之既能较好的解决当前的问题，又具有适当的 延续性和前瞻性，能够适应地方高校的发展要求