从人的全面发展看高校人力资源管理.pdfVIP

第一章 高校人力资源管理要重视人的全面发展 人的全面发展理论是马克思主义人学理论的重要组成部分，是一个动态的、 丌放的、不断发展的科学体系。随着国际、国内形势的深刻变化，人的自由、人 的个性和人的全面发展已成为时代不可回避的根本问题。人是生产力的基本因 素，并且是生产力中最活跃的因素。美国知名管理学者托马斯·彼得斯(Thomas Peters)认为，企业或事业惟一真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源以 做好工作。高校人力资源管理工作，必须把人的全面发展放在中心位置，调动一 切积极因素，群策群力，同心同德，这是促进高校改革和发展的根本保证。 一、高校人力资源管理理论与高校的改革和发展 (一)高校人力资源的特点 人力资源(Human Resource)是人类潜在的可用于生产产品或提供各种服务 的活力、技能及知识的总和1。人力资源不等于人13资源、劳动力资源和人才资 源，人口资源、人力资源、劳动力资源、人才‘资源四者之间存在包含和数量关系， 如下图所示： (a)人口资源、人力资源、劳动 (b)人口资源、人力资源、劳动 力资源、人才资源四者的包含关系 力资源、人才资源四者的数量关系 高校的人力资源，有广义和狭义之分。广义的高校人力资源，是指高校中具 有劳动能力的人的总称，包括从事教学、科研、管理和后勤服务等各项工作的教 职工。狭义的高校人力资源，是指能够推动高等教育事业发展，培养专门人才而 作用于经济和社会发展，具有智力劳动能力和体力劳动能力，并处于劳动中的人 们的总称。本文要研究的高校人力资源对象，属于狭义的高校人力资源，主要指 具有创造性、主动性，以脑力劳动为主的高校专业技术人员队伍，即高校人才资 源。高校人力资源作为具有较高文化教育背景和良好素质的群体，除具有一般人 力资源的特征外，还另有其特殊性，主要表现在： l、高校人力资源是人力资本丰富的资源 人力资本，是通过对人力的投资而形成的以人的高智能和高技能为基本存在 形态的资本，它表现为人的能力和素质，是决定一个国家、地区或单位经济发展 和社会进步的关键因素。随着知识经济时代的到来，面对日新月异的科技发展和 社会信息化的趋势，客观要求高校拥有高素质、高水平的教师，这是办好高校的 根本。在推进高校改革的进程中，应该以科学的人才资源管理思想和手段，充分 体现以人为本的管理思想，加强教师队伍建设，培养教师提升个人人力资本的能 力。 2、高校人力资源是具有较强主观能动性的资源 人力资源与其他资源相比最大的区别在于其具有主观能动性。高校教师的文 化层次较高，知识分子所追求的高层次精神需求占据重要地位，他们的劳动成果 期望得到社会广泛的认可。创造成就和自我实现的需要促使他们不断进取、勇于 探索、提高教学质量和科研水平。2现阶段大学教职工的收入有所增长，但增长 速度低于受过同等教育的其他行业人员，尽管如此，仍还有大批人愿意留在高校， 这说明高校人力资源精神需求在一定程度上超过物质需求。 3、高校人力资源是具有较强流动性的资源 人力资源价值的实现和增值，往往要通过人力资源的流动来实现。人才流动 总是受经济利益、社会地位和生存环境等利益机制的驱动。人们向往着更好的发 展机会、更好的工作环境和更好的物质待遇，高校教师也不例外。他们依靠自身 人力资本丰厚的储备，具有很大的优势和较强的竞争力。因此，目前高校中普遍 存在着骨干教师流失现象。如何稳定教师队伍，如何有效吸引高层次紧缺专业人 才，是高校人力资源管理中亟待解决的棘手问题。‘ 4、高校人力资源是具有较强稀缺性的资源 高校人力资源的核心是教师。大学教师职业的进入门槛很高，必须要经过严 格的学术训练，拥有广博的公有知识和独特的私有知识以及良好的科学素养，才 能走上大学讲台。因此，高校人力资源在整个社会的人力资源中属于高层次和高 级别部分，非常稀缺。4我国高校扩招以后，高校教师十分匮乏，特别是高学历、 高职称和高水平的教师极其稀缺。 5、高校人力资源是难以量化劳动价值的资源 高校人力资源的个人社会必要劳动难以精确计量，按照政治经济学的观点， 抽象劳动决定价值，价值是由劳动时间决定的。但大学的学术劳动力(教师和科 研群体)本身有很强的独立性和自我意识，在时间和意志等方面享受很大程度的 自由，对高校的学术劳动力，不能像八小时工作时间的机关或企业那样严格有序