职位分析战略规划与人力资源规划教材.pptVIP

4.10 战略规划过程 – 人力资源高级经理目前关注的是如何利用人力资源帮助公司实现战略目标。 战略规划（Strategic Planning）是企业高层管理者决定整个公司的经营目的、目标及其实现方式的过程。 4-* 图4-4 战略规划过程 确定使命 确定待完成的目标 确定企业经营的指导原则 环境评估 外部:确定外部条件、威胁和机会 内部:确定组织内部的能力、优势和劣势 设置目标 明确战略 战略实施 明确具有以下特征的公司层目标： 具有挑战性，但可以实现 可以度量 有明确的时间期限 书面记录 将公司层的战略及规划进行具体化并加以记录 4-* 4.10.1 确定使命 战略规划过程的第一步，就是确定公司的使命。 使命是一个组织的长远目标或存在的理由。 高层管理者期望人力资源管理活动与公司使命 紧密联系在一起，并为实现这些目标增加价值。 4-* 4.10.2 环境评估 SWOT分析 人力资源管理专业人员是发现员工优势与 劣势的最佳人选。 了解现有员工的人口特征分布。 4-* 4.10.3 设定目标 目标是任何活动想要实现的最终结果。 应具备四个基本特征： 1）以书面形式表达； 2）可以衡量； 3）有具体的时间期限； 4）具有挑战性，但又可以实现。 HR管理者几 乎所有战略目标 都会在某种程度 上要求他们的参 与。 4-* 4.10.4 确定战略 战略应能利用公司优势、弱化劣势，以便 其把握机遇、避开威胁。 人力资源管理者应积极参与，因为员工构 成状况必然影响战略的选择。 4-* 4.10.5 战略实施 领导能力 组织结构 信息和控制系统 技术 人力资源 4-* 4.11 战略性人力资源规划 人力资源规划（HRP）是 在特定时段内，对组织内外部 人员供给与预期组织职位空缺 相匹配的系统过程。 需求 供给 4-* 需求预测 - 要确定公司为达成目标，在未来某个时间可能需要的员工数量、技能及其所在的工作地点。 供给预测 - 确定公司能否获得具备所需技能的员工，及这些员工的来源的过程。 4-* 图4-5 人力资源规划过程外部环境内部环境 战略规划 人力资源规划 人力资源需求预测 需求与供求比较 人力资源供给预测 员工过剩 需求 = 供给 不采取行动 员工短缺 招聘 甄选 限制雇用、缩短工作时间、 提前退休、解雇、 组织精简 4-* 4.12 人力资源需求预测 4.12.1 零基预测方法 - 是以组织现有员工数量为基础来预测未来对员工的需求。 4.12.2 自下而上的预测方法 - 是从组织的最底层开始，在每个连续的组织层次进行需求预测，最终汇总得出人员需求的预测总数。 预测常用技术 4-* 4.12.3 销售额和员工需求数量之间的关系 产品需求和员工需求数量之间存在 正相关关系。 4-* 图4-6 销售量与员工数量的关系 员工数量 500 400 300 200 100 0 10 20 30 40 50 60 销售量 (千) 4-* 4.12.4 模拟模型 模拟是一种利用数学模型对真实世界的情 况进行试验的预测技术。 多个变量 4-* 4.13 人力资源供给预测 确定公司能否获得具备所需技能的员工，及这些 员工的来源的过程，被称为供给预测。 4-* 附加部分：人力资源预测 1.人力资源需求预测 1）主观判断法  A 经验推断法； B 团体预测法：  （1）德尔菲法 （2）名义团体法 * 2）定量分析预测法  （1）工作负荷法  （2）趋势预测法  （3）多元回归预测法 * 计算题： 1、某学院在2000年博士招生150人后共有博士研究生1500人，2001年毕业100人，计划招生160人；2002年毕业120人，计划招生180人；2003年毕业150人，计划招生180人。目前每个教师平均承担15名研究生的工作量不变，那么在2003年该学院需要教师多少人。 * 也可以说： 只有做好了职务分析与设计工作，才能据此完成以下的工作 ①使整个企业有明确的职责和工作范围 ②招聘、选拔使用所需的人员 ③制定职工培训、发展规划④设计出合理的工资、奖酬、福利政策的制度 ⑤制定考核标准，正确开展绩效评估工作⑥设计、制定企业的组织结构⑦制定企业人力资源规划 4-* 4.3 职位分析信息的种类（P84) 工作活动 – 工作活动和流程; 活动记录（如以胶片形式）;