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×××有限公司 招聘、入职、试用管理制度 文件编号：HR-002 生效日期：2008-12-31 版 本：1.1 总 页 数：8页 制订： 审核： 批准： 第 PAGE 8 页 共8 页 管理制度 管理制度 招聘、入职、试用管理制度 文件编号 HR-002 生效日期 2008-12-31 版 本 1. 1 文件修订履历表 序号 修订 日期 版本 版次 修 订 内 容 修订 页次 修订者 目的 为了确保公司人员招聘、入职及试用期管理有章可循，并采用最有效的招聘方式和程序，实现公司人力资源的最佳配置，特制订本管理制度。 范围 适用于公司员工的招聘、入职、试用管理。 定义 招聘：人力资源部通过公司内部招聘或社会招聘，经相应的评估程序，最终获取有效人力资源的过程。 结构化面试：指面试前就面试所涉及的内容、试题评分标准、评分方法、分数使用等一系列问题进行系统的结构化设计的面试方式。对应聘相同职位的应聘者，应测试相同的面试题目，使用相同的评价标准。 权责 用人部门负责提出用人需求、面试、岗位培训、试用期考核，并协助人力资源部建立招聘测试题库。 人力资源部负责编制年度人力资源规划、招聘计划、招聘信息发布、应聘资料收集、初选、学历职称审定、背景调查、发出聘用通知书、入职培训、试用期考核跟踪及转正手续的办理等； 人力资源部统一管理公司所有招聘。 公司相关领导负责员工招聘与转正的审核与批准。 流程及作业内容 流程(见附件) 用人申请流程图 招聘流程图 入职流程图 试用\转正流程图 招聘原则： 人适其事原则； 公平、公正、公开原则； 注重能力与品质原则； 先内部调配，后外部招聘原则。 招聘渠道 公司内部招聘 高校(职高)人才基地建设 与没有直接竞争行为的单位建立友好关系，通过人才互动机制实施招聘。 与同行业的公司建立人力资源信息网络，了解、掌握同行业人才情况，建立专业招聘渠道 通过媒体（报纸、网站）实施招聘 内部员工推荐 通过人力资源市场（职业介绍所）实施招聘 通过高校招聘会或委托各类学校的毕业生分配部门推荐 委托猎头公司招聘 招聘流程 提出用人需求：用人部门根据《年度员工编制方案》及部门具体情况提前一个月提出用人需求，并填写《用人申请表》（同时附上所需岗位《职位职责及能力规定》），经部门负责人、分管领导审核后报公司人力资源部。 制定招聘计划：人力资源部人事专员根据用人部门的用人申请，拟订具体 的招聘计划报人力资源部部长审核，总经理批准后实施。招聘计划具体内容包括：招聘信息发布方式、招聘时间，招聘职位及人数、工作职责、任职要求，测试计划（测试日程安排、测试工具选择），招聘费用预算，其他准备事项（公司宣传资料等）。 发布招聘信息：由人力资源部人事专员根据批准的招聘计划，在公司内部 、公司网站或其它媒体上发布招聘信息。 收集应聘资料：由人力资源部人事专员负责收集应聘者的相关资料，包括 求职简历、学历证明、职称证明、身份证等证件的复印件，并对资料进行 分类整理。 初步筛选：人力资源部人事专员根据《职位职责及能力规定》任职资格要求对应聘资料进行初步筛选，对明显不符合基本任职条件或提供的资料不真实者予以剔除。并将经初步筛选后的应聘人员资料提交用人部门，由用人部门最终确定参加面试的人员。 笔试和测试：主要包括专业技术知识和技能考试?、能力测试?、个性品质测试?、职业倾斜测试、?动机和需求测试、行为模拟测试等?。由人力资源部根据岗位的不同要求进行设计和取舍。 面试 面试准备： a) 由人事专员与用人部门确定参加面试的人选及面试时间，并向应聘者发出面试通知。 确定面试评价小组：小组成员一般由人事专员、用人部门直接主管和用人部门负责人三部分人员组成，也可根据实际情况进行确定(参见《各级人员面试、录用审批权限表》)。要求面试小组成员应能够独立、 公正、客观地对每位面试者作出准确的评价。 面试地点的选择：应选择僻静的面试场所及环境，以保证面试效果。 选择合适的面试方法：面试评价小组应根据具体情况选择最合适的 方法组织面试。可采用结构化面试，也可采用非结构化面试。 设计评价量表和面试问话提纲：面试评价小组应根据岗位要求和每 位应聘者的实际情况设计评价量表和有针对性的面试问话提纲，并 对面试题目、评价标准进行讨论，取得一致意见。 面试过程的实施 面试评价小组根据事先准备好的面试提纲对应聘者进行结构化面试，并分别对《面试评价表》进行打分。 分析和评价面试结果：面试结束后，面试评价小组应针对应聘者在面试过程中的实际表现进行综合的分析与评价，形成对应聘者的总体一致性的看法，最终给出面试结论。 各级人员面试、录用审批权限(董事会聘用高管人员除外)：见下表。 各级人员面试、录用审批权限表 权限