公司各岗绩效考核.docVIP

PAGE PAGE 4 绩效考核方案（草案） 一、适用对象： **集团全体员工。 二、考评原则： 1、以工作绩效为导向，以提升管理为目的。 2、过程管理与结果管理相结合，采取关键绩效指标量化考核。 3、业绩管理与经营管理相结合，注重整体绩效与持续发展。 三、职能确立： 1、各子公司总经理室为绩效考核的方案审批、执行指导、修订建议机构。 2、人力资源部为绩效考核方案的制定、督察、结果统计机构。 3、各部门负责本部门员工绩效考核的具体实施。 四、考核周期： 岗位类别 岗位名称 绩考周期分类 管理类 总经理级 半年度、年度 总监级 月度、年度 部门长级 主管级 专员级 非管理类 基层员工 五、考核方法及等级划分： 1、在对各部门的经营业绩与管理工作进行考核的同时，在所有部门、柜组中，针对不同阶段的工作重点，由总经理室确定相应的考核主题和相关指标KPI（如畅销商品断货率、关键员工流失率、营销行政双向考核等），通过关键运营与管理指标KPI进行考核，从而确定不同时段的经营管理与创新管理重点，全面提升营运管理质量。 2、 绩考等级确定： 绩考分值 排 名 绩效等级 95分(含)以上 　同时排名位于前10% A 90分（含）-95分 　同时排名位于前25% B 80分（含）-90分 　同时排名居中 C 75分（含）-80分 　同时排名在末25% D 75分以下 　同时排名在末10% E 六、绩效系数及绩考等级应用： 1、作为月度、年度的绩效系数来源： ①月度绩效系数：作为月度薪资发放的系数。计算公式如下： 月薪=月工资 × KPI得分―社保金―管理扣款―所得税 ②年度绩效系数：作为年度奖金的发放系数来源之一。计算公式如下： 年度绩效奖金 = 年度奖金基数×年度KPI得分― 所得税 2、作为阶段性薪资标准调整的依据： 薪资异动 异动条件 有效期 终止条件 升1档 连续3次A或累计5次A 自最后一次获得A的次月起3个月，3个月后自动恢复 有效期内有D、E记录 升2档 年度内连续5次A或累计8次A 降1档 连续2次E或累计4次E 自最后一次获得E的次月起3个月，3个月后自动恢复 有效期内有A、B记录 解除劳动合同 年度内连续3次E或累计6次E 七、特殊人员的考核与奖金发放： 1、调岗员工：由在职时间较长的部门进行考核，但必须征询其他部门的意见；考核期内部门频繁调整人员由最新部门进行考核，绩效奖金系数参照部门平均值。 2、休假人员：休假超过考核期二分之一的员工，不参加绩效考核，绩效奖金系数参照部门平均值。 3、试用期人员：在培训实习期间的员工不享受绩效奖金；试用期员工按照正常标准的80％作为基数进行考核发放；日常新招聘人员到职10天以上（不含）方可享受绩效奖金。 4、离职人员：除名人员不参加绩效考核，不享受绩效奖金；合同期内员工离职必须提前30天以书面形式向所在中心/部门提出解除劳动关系申请，经相关部门领导批准离职并正常办理完毕工作交接及离职手续的，按照当月出勤天数结算工资和奖金，对未正常办理完毕工作交接及离职手续的离职人员，暂不予结算工资和奖金。 八、绩效考核操作步骤： 1、内容确定：由直接上级确定下属本考核周期内的考核项目、各项目权重以及对应的得分细则。报被考核人隔级上级审核通过后执行。 2、内容跟进：由直接上级根据下属的工作情况，运用对应的得分细则，对下属的日常工作做出相应的日常记录，作为考核打分依据；同时上个考核周期内有任务未完成的，由直接上级持续跟进。 3、结果汇总：在考核周期结束后，由各考核人将被考核人的考核表单及分数汇总后，逐级审核后递交人力资源部绩考主管处。 4、绩效面谈：在人力资源部汇总绩效考核结果的同时，各部门应根据考核结果及考核过程中的相关记录，填写《绩效面谈表》，经审核后立即组织对被考核人进行面谈。由人资部根据岗位类别，确定各类别员工绩效面谈的参与人员。 5、结果公布：在被考核人对绩效考核结果无异议后，由人力资源部负责将各级员工的考核结果张榜公布。并将对应的报表递交到财务，以便核算薪资。 九、表单传递步骤： 1、直接上级和被考核人确定该岗位考核重点及权重。 2、交由被考核人隔级上级审核（是否可量化、可操作等）。 3、交人资部考核专员审核。 4、返回考核人和被考核人，由考核人及时记录考核减分信息。 5、各考核人将所辖员工的考核信息分层级审核汇总后，递交人资部。 6、人资部审核无误，报总经理室批准后，递交财务核算薪资。同时在公告栏发布绩考结果。 十、监督机制： 1、标准统一：按部门、门类、条线进行考核，标准统一。 2、信息透明：由人资部提供统一的信息公布栏，及时公布各员工的减分信息。 3、双向认可：数据化考核，结果需获得被考核人的认可，有足够的依据去佐证减分情况。 4、执行稽查：由被考核人的隔级上级来确定对其考核内容及方式的